1. Nye lønsystemer

1.1 . Hvorfor nye lønsystemer?

Statens arbejdspladser står over for nye og øgede krav om at bevare og videreudvikle en kvalitetsbevidst statslig sektor. Det er vigtigt, at lønsystemet kan modsvare disse krav og fungere som et aktivt redskab i denne proces. Det hidtidige lønsystem er af mange blevet opfattet som stift og ufleksibelt, og der har således kunnet konstateres et stigende behov for at ændre det i retning af øget fleksibilitet og udvidede lokale tilpasningsmuligheder.

Med de nye lønsystemer er der ikke blot tale om en justering, men om en ændring, som vil forandre løndannelsen i den statslige sektor markant. Det nye lønsystem er et fleksibelt værktøj, som i langt højere grad end tidligere systemer vil kunne anvendes i udviklingen af attraktive arbejdspladser og mere effektive institutioner.

Den statslige sektor har gennemgået store ændringer i de senere år. Styrelser og institutioner har løbende fået styrket den lokale kompetence ved decentralisering af ledelsesopgaver og budgetansvar. De statslige arbejdspladser er forskellige, hvad angår opgavevaretagelse, størrelse, personalesammensætning, styringskoncept, organisations- og samarbejdskultur. Hvis den konkrete udmøntning af lønpolitikken i højere grad skal kunne tilpasses forholdene på den enkelte arbejdsplads, er det en naturlig følge, at også kompetencen vedrørende løn- og ansættelsesvilkår decentraliseres. Det vil medvirke til at øge den lokale fleksibilitet og fjerne en række af begrænsningerne i det "gamle" lønsystem.

De nye lønsystemer vil medføre øgede frihedsgrader på det lokale niveau, men dermed også øget ansvar. Fra slutningen af 80'erne har man forsøgt sig med forskellige former for decentralisering af dele af løndannelsen til den enkelte arbejdsplads, primært via lokal- og cheflønsordningen, men råderummet har været begrænset af forholdsvis beskedne puljer. Med de nye lønsystemer lægges en større del af lønnen ud til lokal forhandling og disposition.

Målene for de nye lønsystemer er kort sagt at:

• sikre grundlaget for rekruttering og fastholdelse af velkvalificerede medarbejdere og balance mellem lønniveauerne på det statslige og det øvrige arbejdsmarked
• forbedre samspillet mellem lønfastsættelsen og mål og strategier på den enkelte institution
• forbedre samspillet mellem løn- og personalepolitik på den enkelte institution
• afspejle ansvar og kompetence, honorere medarbejdernes kvalifikationer og fremme sammenhængen mellem løn og indsats
• accepteres af medarbejderne som rimeligt og fair
• kompensere for belastende forhold ved jobbet - ubekvemme arbejdstider, overtid, fysiske forhold mv.
• modvirke uhensigtsmæssig konkurrence mellem statslige institutioner om arbejdskraften
• være enkelt og gennemskueligt

-være-enkelt-og-gennemskueligt

krift2>1.2. Sammenhæng mellem mål, personalepolitik og lønpolitik

Som nævnt ovenfor er det et væsentligt mål med de nye lønsystemer at skabe en bedre og mere klar sammenhæng mellem den enkelte institutions overordnede mål, personalepolitik og lønpolitik. Det vil give helt nye muligheder for at anvende løn som et aktivt instrument til at fremme institutionens mål. Rigtigt anvendt vil de nye lønsystemer kunne blive et supplerende styringsredskab for institutionerne fremfor bare en anden måde at beregne løn på.

Ved at skabe en klar sammenhæng mellem mål, personalepolitik og løn vil lønnen i højere grad end tidligere kunne afspejle ansvar, kompetence og kvalifikationer samt honorere præstationer. Lønsystemet vil desuden kunne forbedre mulighederne for at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft.

De menneskelige ressourcer skal bl.a. via løbende kompetenceudvikling anvendes således, at effektiviteten, kvaliteten og servicen i statens ydelser forbedres, samtidig med at medarbejdernes jobtilfredshed øges. I den forbindelse er det afgørende, at løn- og personalepolitikken tilrettelægges i et samarbejde mellem ledelsen og de ansatte, således at lønsystemet accepteres bredt i institutionen. De nye lønsystemers fremtid afhænger i høj grad af, at det opfattes som rimeligt og fair af medarbejderne.

1.3. Hvilken type lønsystem?

Det statslige lønsystem har siden 1969 baseret sig på generelle, centralt fastsatte lønforløb, der afspejler stillingernes hierarkiske placering, det objektive jobindhold i relation til primært uddannelseskrav og ansvar, samt anciennitet som den dominerende indikator for kvalifikationsudviklingen og dermed lønindplaceringen.

I de nye lønsystemer er de automatiske lønforløb generelt afkortede og lønfastsættelsen er i vid udstrækning decentraliseret. Lønnen vil i højere grad kunne honorere den enkeltes og gruppers kompetenceudvikling, kvalifikationer, funktioner samt præstationer.

Finansministeriet og centralorganisationerne har drøftet flere forskellige modeller for et nyt lønsystem i staten, men har ikke lagt sig fast på en bestemt løsning, da der kan være forskel på, hvilke modeller der er anvendelige for de enkelte personalegrupper og institutioner.

For overenskomstansatte akademikere er der aftalt et basislønsystem. Tilsvarende gælder for de overenskomstansatte kontorfunktionærer, hvor man dog i forsøgsaftalen har holdt muligheden åben for i konkrete tilfælde at aftale andre systemer. Blandt andre personalegrupper er der eksempler på andre lønsystemer, f.eks. er der aftalt et permanent intervallønsystem for ledere ved Frie grundskoler, Efterskoler, Husholdnings- og håndarbejdsskoler. Der vil blive udarbejdet en særskilt vejledning om denne aftale.

De grundlæggende elementer i de nye lønsystemer vil imidlertid, uanset den konkrete udformning af lønsystemet, være:

• en grundløn (basisløn, intervalløn mv.), der aftales centralt mellem Finansministeriet og den forhandlingsberettigede organisation
• en overbygning, der aftales centralt/decentralt/lokalt på grundlag af såvel eventuelle særlige funktioner i den konkrete stilling/stillingsgruppe som stillingsindehaverens personlige kvalifikationer og indsats samt balancen i forhold til tilsvarende stillinger på det øvrige arbejdsmarked.

Herudover kan lønsystemet suppleres med:

· et resultatorienteret lønelement, der aftales decentralt/lokalt, og som afspejler opnåelsen af nogle på forhånd definerede kvalitative eller kvantitative resultatmål.

Tjenestemændenes lønsystem og lønskalaerne i en del organisationsaftaler og overenskomster har hidtil opereret med en stedtillægsordning, som har medført en mekanisk geografisk lønspredning baseret på lønningerne på det private arbejdsmarked, prisniveauet og beskatningen i den enkelte kommune. Landets kommuner er indplaceret i forskellige stedtillægsområder, og for hvert område er der fastsat et stedtillæg, som beregnes som en procentsats af skalalønnen og visse andre løndele. De forskellige elementers vægt, og de data som ligger til grund for stedtillægsordningen er ikke ændret siden 1979.

De nye lønsystemer indeholder som udgangspunkt ikke en sådan ordning, hvilket er ensbetydende med, at man i forbindelse med eventuel aftale om tillæg til stillinger konkret skal vurdere lønnen i det pågældende område for sammenlignelige medarbejdergrupper på det øvrige arbejdsmarked. For så vidt angår intervallønsystemer, er det dog forudsat i rammeaftalen om forsøg med nye lønsystemer, at skalatrinene i tjenestemændenes lønsystem anvendes i forbindelse med lønmæssig indplacering. Det betyder, at stedtillægsordningen opretholdes i sådanne lønsystemer.

Generelt vil lokalt aftalte individuelle og gruppevise tillæg i fremtiden udgøre en betydelig større andel af den samlede løn. Det har bl.a. den konsekvens, at man i forbindelse med nyansættelser ikke kan aflæse lønnen i en tabel, men lokalt skal tage stilling til det konkrete lønniveau på baggrund af f.eks. personlige kvalifikationer, stillingens indhold og markedsforholdene.

Hvis ledelse og medarbejdere vælger at supplere lønsystemet med et resultatlønselement, er det vigtigt at tage stilling til, hvordan det skal integreres i de nye lønsystemer. Det har også hidtil været muligt at indgå aftaler om resultatløn, men i de nye lønsystemer vil resultatløn få bredere anvendelsesmuligheder som et supplement til de øvrige lønelementer.

1.4. Aftalerne Akademikeroverenskomst-området

For overenskomstansatte akademikere er der indgået aftale om et permanent nyt lønsystem pr. 1. januar 1998. Begyndelseslønnen er fastholdt på det hidtidige niveau for de fleste grupper, lønforløbet er afkortet men stejlere i de første ansættelsesår, og slutlønnen i det automatiske lønforløb er reduceret.

En række tværgående tillæg er videreført i det nye system som centralt eller decentralt aftalte tillæg. Herudover kan der decentralt/lokalt aftales funktionstillæg og kvalifikationstillæg, i form af varige og midlertidige tillæg samt engangsvederlag. Der kan lokalt indgås forhåndsaftaler om nærmere specificerede kriterier, der automatisk udløser tillæg. Der kan endvidere aftales supplerende resultatlønsordninger.

Aftalen omfatter alle nyansatte - allerede ansatte kan vælge at overgå til det nye lønsystem.

CFU-området

På CFU-området (Centralorganisationernes Fællesudvalgs område) er der indgået en rammeaftale om forsøg med nye lønsystemer for perioden 1. januar 1998 til 31. marts 2001. Aftalen koncentrerer sig om et basislønsystem, bestående af dels en centralt aftalt basisløn for personalegruppen (evt. med nogle få anciennitetstrin), dels en overbygning i form af lokalt aftalte funktions- og kvalifikationstillæg. Tillæg kan ydes i form af varige og midlertidige tillæg, samt engangsvederlag. Der kan lokalt indgås forhåndsaftaler om nærmere specificerede kriterier, der automatisk udløser tillæg. Aftalen åbner mulighed for, at der kan etableres

forsøg med andre modeller end basislønsystemet. Lønsystemerne kan suppleres med resultatlønsordninger.

Der kan etableres såvel tværgående forsøg for en bestemt personalegruppe som institutionsforsøg for alle eller visse personalegrupper på en enkelt institution. Forsøgene omfatter såvel nyansatte som allerede ansatte.

Ved deltagelse i forsøg kan ingen medarbejder indplaceres på et lavere lønnivau, end det personen måtte have oppebåret umiddelbart før overgangen til nyt lønsystem.

Rammeaftalen skal udmøntes i konkrete aftaler om vilkår for forsøg for de forskellige overenskomst- og tjenestemandsgrupper. I disse aftaler fastlægges bl.a. grundlønnen for de pågældende personalegrupper.

For så vidt angår chefer på CFU-området har Statsansattes Kartel, Statstjenestemændenes Centralorganisation II og Tjenestemænds- og Overenskomstansattes Kartel foreslået, at spørgsmålet om et nyt lønsystem for chefer, herunder afgrænsning af personkredsen, drøftes i overenskomstperioden med henblik på en endelig afklaring i forbindelse med aftaleforhandlingerne i 1999. Det er ensbetydende med, at disse chefer foreløbig fortsætter på det nuværende lønsystem.

1.5. Decentralisering af kompetence

Udgangspunktet for de nye lønsystemer er, at løndannelsen - herunder etablering af en sammenhæng mellem institutionens mål, personalepolitik og lønpolitik - skal ske på den enkelte arbejdsplads. Det er ensbetydende med, at kompetencen til indgåelse af aftaler om kriterier for tillæg, forhåndsaftaler mv. bør i videst muligt omfang delegeres til

institutionsniveau. Kun herved kan det sikres, at lønsystemet tilpasses den enkelte arbejdsplads.

Finansministeriet har gjort det til en forudsætning for udpegning af forsøgsinstitutioner, at den nødvendige aftalekompetence er delegeret til institutionen.

Departementerne har dog stadig det overordnede ansvar for lønudviklingen og lønpolitikken på det pågældende ministerområde. Det er således departementernes opgave at medvirke til, at mulighederne er kendte i systemet, og at de udnyttes konstruktivt, således at der via en fornuftig sammenhæng mellem institutionernes overordnede mål, personalepolitik og lønpolitik opnås en hensigtsmæssig udnyttelse af ressourcer og bevillinger.

Departementerne kan derfor have behov for at formulere overordnede principper og rammer for implementeringen af de nye lønsystemer. Det kan være hensigtsmæssigt at drøfte sådanne principper f.eks. i hovedsamarbejdsudvalget (HSU).

Det er vigtigt, at formulering af overordnede rammer foregår på en sådan måde, at der ikke lægges unødige bindinger på institutionernes lokale råderum og bevægelsesfrihed, som er omdrejningspunktet i decentraliseringen af løndannelsen. Der bør i denne sammenhæng tages hensyn til, at der kan være forskellige organisationsstrukturer, traditioner, kulturer mv. inden for ministerområdet.

1.6. Finansiering

I de nye lønsystemer opereres med en mindre restriktiv lønstyring, idet puljesystemet som udgangspunkt erstattes

af en styring via de bevillingsmæssige rammer, det vil sige at:

• lønsumsstyrede institutioner kan disponere frit inden for lønsumsbevillingen
• statsvirksomheder og taxameterstyrede insitutioner kan disponere inden for den samlede bevilling

Som konsekvens heraf gælder lokallønsordningen ikke for personer omfattet af nye lønsystemer. Da midlerne i forvejen er en del af bevillingen, betyder det, at der ikke længere fastsættes nogen begrænsning udover de bevillingsmæssige rammer.

Med de nye lønsystemer følger et øget budgetansvar. Der er således tale om en ny udfordring for ledelsen.

1.7. Samspillet mellem nye og gamle lønsystemer

I en overgangsperiode vil nogle institutioner skulle administrere både nyt og gammelt lønsystem for forskellige personalegrupper og indenfor de enkelte personalegrupper (Akademikeroverenskomst-området). Det er bl.a. ensbetydende med, at der typisk vil blive tale om fortsat administration af en lokallønspulje sideløbende med den almindelige (lønsums)bevilling i det nye lønsystem.

Det er således forventeligt, at der i en overgangsperiode eventuelt vil kunne opstå visse indkøringsvanskeligheder og øget administration. På sigt vil de nye lønsystemer dog medføre større fleksibilitet for den enkelte arbejdsplads og forandre løndannelsen fra et passivt til et aktivt instrument, således at anstrengelserne på lidt længere sigt vil bære frugt i form af en generel forenkling og øget fleksibilitet.