2. Løn i sammenhæng

Mål:

Institution X ønsker at forbedre servicen i forhold til brugerne. Konkret besluttes det at fremme en mere helhedsorienteret betjening af brugerne.

Strategien for at nå institutionens mål er:

• øget anvendelse af informationsteknologi for at sikre, at den enkelte medarbejder får flere data til rådighed.
• omlægning af sagsgangen således, at den enkelte medarbejder/gruppe af medarbejdere skal klare flere spørgsmål i forhold til den enkelte bruger. Institutionen vælger forsøgsvis at etablere en selvstyrende gruppe på 18 medarbejdere bestående af 8 akademikere og 10 kontorfunktionærer.
• opprioritering af kvalifikations- og kompetenceudvikling.

Eksemplet vil i de efterfølgende afsnit blive udbygget med personalepolitiske og lønpolitiske elementer.

Personalepolitikkens formål er dobbelt. Dels skal den sikre en fleksibel, effektiv og kvalitetspræget opgavevaretagelse i institutionen; dels skal den være med til at skabe udviklende og tilfredsstillende arbejdsbetingelser for medarbejderne.

Det forudsætter, at der skabes rammer, som både giver den enkelte medarbejder mulighed for at udnytte og udvikle sine faglige og personlige ressourcer, og som samtidig tilgodeser institutionens mål og resultatkrav.

Hovedelementerne i institutionens personalepolitik bør være nedskrevet. Endvidere er det væsentligt, at indholdet i personalepolitikken også afspejler sig i det daglige som en indarbejdet praksis og dermed er kendt af alle i institutionen.

Der er stor forskel på, hvor langt de enkelte statsinstitutioner er kommet på det personalepolitiske område, og hvor formaliseret personalepolitikken er. For at igangsætte en udvikling på statens arbejdspladser, hvor personalepolitikken i højere grad kan medvirke til at understøtte institutionens målopfyldelse og strategi, er der opstillet tre minimumskrav til den statslige personalepolitik.

De tre minimumskrav er:

• at der mindst hvert andet år sker en evaluering af den lokale personalepolitik,
• at der indføres årlige medarbejdersamtaler, og
• at samarbejdsudvalget gennemfører et systematisk arbejde med at skabe sammenhæng mellem arbejdspladsens strategi og planerne for kompetenceudvikling.

Som eksemplet i afsnit 2.2 om mål og strategi illustrerede, indgår personalepolitikken som en del af institutionens strategi. Eksemplet er nedenfor udbygget og viser, hvordan man kan konkretisere personalepolitik i sammenhæng med mål og strategi.

Mål:

Institution ønsker at forbedre servicen i forhold til brugerne. Konkret besluttes det at fremme en mere helhedsorienteret betjening af brugerne.

Strategi:

Strategien for at nå institutionens mål er:

• øget anvendelse af informationsteknologi for at sikre, at den enkelte medarbejder får flere data til rådighed.
• omlægning af sagsgangen således, at den enkelte medarbejder/gruppe af medarbejdere skal klare flere spørgsmål i forhold til den enkelte bruger. Institutionen vælger forsøgsvis at etablere en selvstyrende gruppe på 18 medarbejdere bestående af 8 akademikere og 10 kontorfunktionærer.
• opprioritering af kvalifikations- og kompetenceudvikling.

Personalepolitik:

For medarbejderne, der indgår i den selvstyrende gruppe, iværksættes følgende tiltag, som dels er rettet mod den enkelte personalegruppe, dels rettet mod medarbejderne generelt:

Institutionen vælger internt at opkvalificere kontorfunktionærerne med det formål, at de skal kunne indgå som sagsbehandlere i den selvstyrende gruppe. Endvidere vælger institutionen at opkvalificere 2 af de akademiske medarbejdere med det formål, at de får et bredere fagligt kendskab til de juridiske aspekter inden for sagsområdet.

For kontorfunktionærerne udarbejdes som led i medarbejdersamtalerne udviklingsplaner indeholdende bl.a. gennemførelse af et kursus om forvaltningslov og offentlighedslov, et kursus om grundlæggende sagsbehandling og et kursus om juridisk informationssøgning. Desuden indgår det som en del af udviklingsplanerne, at medarbejderne oplærer hinanden. Planerne evalueres efter 1 år.

For de akademiske medarbejdere udarbejdes som led i medarbejdersamtalerne udviklingsplaner indeholdende bl.a. gennemførelse af et kursus om juridisk informationssøgning. Planerne evalueres efter 1 år.

Alle medarbejderne i den selvstyrende gruppe deltager i et internt kursus om teambuilding med det formål at fremme samarbejdet. Endvidere skal alle medarbejdere deltage i kurser i ny teknologi.

Institutionen vælger samtidig at videreuddanne udvalgte medarbejdere som superbrugere i ny informationsteknologi. Ledelsen har i stillingsbeskrivelsen for superbrugerne defineret, hvilke krav en superbruger skal leve op til.

Lønpolitikken skal som nævnt indledningsvis fungere som en yderligere motivationsfaktor, der i sammenhæng med personalepolitikken fremmer institutionens mål. Relationen mellem personalepolitik og lønpolitik kan derfor opfattes som sammenhængen mellem medarbejdernes ressourcer og løndannelsen set i forhold til institutionens opgaver.

En del institutioner har i længere tid arbejdet med at styrke sammenhængen mellem målopfyldelse og personalepolitik. Med det nye lønsystem skal der yderligere skabes en sammenhæng mellem disse områder og løn. Ledelse og medarbejdere skal nu til at gennemtænke, hvordan man vil anvende løn i forhold til den lokale personalepolitik. Bl.a. ved at opstille overordnede kriterier, der kan danne grundlag for tillæggene, og som samtidig sikrer en fleksibilitet i løndannelsen.

Situationen er på sin vis blevet mere forpligtende, idet personalepolitiske prioriteringer nu i højere grad kan få lønmæssige konsekvenser.

Fra at være et relativt passivt instrument kommer løn nu til at spille en aktiv rolle på lige fod med de øvrige styringsredskaber i en institution. Men hvad er egentlig en lønpolitik?

Når man skal udarbejde en lønpolitik, handler det grundlæggende om at aftale, hvilke funktioner, faglige og personlige kvalifikationer og resultater der skal honoreres, og med hvor meget.

Denne vurdering kan ske ud fra en række konkrete forhold, herunder de "markedsmæssige" forhold, dvs. lønniveauet for tilsvarende funktioner/kvalifikationer på andre offentlige og private arbejdspladser. Dette er naturligvis ikke mindst relevant på områder, hvor der er konkurrence mellem det private og det offentlige. Ledelsen og tillidsrepræsentanterne bør derfor overveje og diskutere konsekvenserne heraf.

Eksemplet er nedenfor udbygget og viser, hvordan lønpolitik kan kobles til mål, strategi og personalepolitik.

Mål:

Strategi:

Strategien for at nå institutionens mål er :

• øget anvendelse af informationsteknologi for at sikre, at den enkelte medarbejder får flere data til rådighed.
• omlægning af sagsgangen således, at den enkelte medarbejder/gruppe af medarbejdere skal klare flere spørgsmål i forhold til den enkelte bruger. Institutionen vælger forsøgsvis at etablere en selvstyrende gruppe på 18 medarbejdere bestående af 8 akademikere og 10 kontorfunktionærer.
• opprioritering af kvalifikations- og kompetenceudvikling.

Personalepolitik:

For medarbejderne, der indgår i den selvstyrende gruppe, iværksættes følgende tiltag, som dels er rettet mod den enkelte personalegruppe, dels mod medarbejderne generelt:

Institutionen vælger internt at opkvalificere kontorfunktionærerne med det formål, at de skal kunne indgå som sagsbehandlere i den selvstyrende gruppe. Endvidere vælger institutionen at opkvalificere 2 af de akademiske medarbejdere med det formål, at de får et bredere fagligt kendskab til de juridiske aspekter inden for sagsområdet.

For kontorfunktionærerne udarbejdes som led i medarbejdersamtalerne udviklingsplaner indeholdende bl.a. gennemførelse af et kursus om forvaltningslov og offentlighedslov, et kursus om grundlæggende sagsbehandling og et kursus om juridisk informationssøgning. Desuden indgår det som en del af udviklingsplanerne, at medarbejderne oplærer hinanden. Planerne evalueres efter 1 år.

For de akademiske medarbejdere udarbejdes som led i medarbejdersamtalerne udviklingsplaner indeholdende bl.a. gennemførelse af et kursus om juridisk informationssøgning. Planerne evalueres efter 1 år.

Alle medarbejderne i den selvstyrende gruppe deltager i et internt kursus om teambuilding med det formål at fremme samarbejdet. Endvidere skal alle medarbejdere deltage i kurser i ny teknologi.

Institutionen vælger samtidig at videreuddanne udvalgte medarbejdere som superbrugere i ny informationsteknologi. Ledelsen har i stillingsbeskrivelsen for superbrugerne defineret, hvilke krav en superbruger skal leve op til.

Lønpolitik:

For de øvrige 4 medarbejdere justeres udviklingsplanerne.

Ved evaluering af udviklingsplanerne for de 2 akademikere, vurderes det individuelt i hvilket omfang den ønskede opkvalificering er opnået. På denne baggrund indgås aftale mellem ledelse og tillidsrepræsentant om kvalifikationstillæg til den ene medarbejder.

For den anden medarbejder justeres udviklingsplanen med henblik på en ny evaluering om et år.

Ledelsen og tillidsrepræsentanterne aftaler, at der ydes et funktionstillæg til personer der fungerer som superbrugere.

Det viser sig, at der er behov for at rekruttere en akademisk medarbejder med særligt kendskab til et bestemt fagområde. Blandt ansøgerne er en person med de ønskede kvalifikationer og 6 års anciennitet. Personen indplaceres på basisløntrin 8, og der aftales et kvalifikationstillæg.

På institutionen har ledelse og tillidsrepræsentanter i forbindelse med indgåelse af aftaler om tillæg generelt overvejet;

• tillæggenes varighed (varige, midlertidige eller engangsvederlag),
• om tillæggene skal være regulerede eller uregulerede
• om tillæggene skal være pensionsgivende eller ikke pensionsgivende.

Fortsættes på næste side