6. Finansiering

Den del af lokallønspuljen, der ikke er bundet i varige løndele, udgør pr. 31. december 1998 200.000 kr.

Heraf er 40.000 kr udmøntet i midlertidige tillæg til medarbejdere, der overgår til det nye lønsystem 1. januar 1998, og 40.000 kr i midlertidige tillæg til medarbejdere, der fortsat omfattes af lokal lønsordningen. Endvidere er der i alt brugt 30.000 kr. til engangs vederlag. De disponible midler i lokallønspuljen udgør således 90.000 kr.

Lønsummen til medarbejdere, der 1. januar 1998 overgår til de nye lønsystemer udgør 50 pct. af institutionens samlede lønsum for medarbejdergrupper, der pr. 31.12.97 var omfattet af lokalløn sordningen. Lokallønspuljen skal derfor reduceres med 50 pct. af 90.000 kr.- dvs. at lokallønspuljen herefter udgør 45.000 kr.

De disponible midler i lokallønspuljen til medarbejdere, der forbli ver på det hidtidige lønsystem, udgør herefter 45.000 kr. Pr 1.4.98 kan der yderligere ske genanvendelse af den relative andel af engangsvederlag dvs. 50% af 30.000 kr. dvs. 15.000 samt 40.000 kr. efterhånden, som de midlertidige tillæg ophører.

Pr. 1. april 1998 opskrives lokallønspuljerne med 0,23 pct. beregnet på grundlag af lønsummen for de medarbejdere, som fortsat er omfattet af lokallønsordningen.

Finansministeriet vil på basis af ministeriernes oplysninger om, hvem der er overgået til nyt lønsystem eller forsøg hermed, beregne og udmelde puljeopskrivningen til de enkelte ministerområder mv.

Hvis der efter 1.4.98 er nye medarbejdergrupper, der overgår til forsøg med nye lønsystemer, skal ministeriet, eller den der er bemyndiget hertil, selv reducere puljen efter de retningslinier, som er beskrevet i afs. 6.4.1..

Som det fremgår af kapitel 3 om det nye lønsystem for overenskomstansatte akademikere, er medarbejdere ansat før 1. januar 1998 omfattet af det gamle lønsystem. Den enkelte medarbejder kan imidlertid vælge at overgå til det nye lønsystem. Den frivillige overgang kan ske en gang om året (hvert år pr. 1. januar). Herudover kan overgang aftales i forbindelse med, at der aftales tillæg til den enkelte medarbejder i det nye lønsystem.

Det betyder, at akademikere løbende vil kunne overgå til det nye lønsystem efter 1. januar 1998, og tilsvarende vil der kunne ske forskydninger i forbindelse med fratræden og nyansættelser.

Det vil næppe være praktisk muligt at reducere lokalløn spuljen, hver gang en akademiker overgår til det nye lønsystem. Det anbefales derfor, at ministerierne mindst én gang om året, f.eks i forbindelse med påbegyndelsen af generelle forhandlinger om udmøntning af lokallønspuljen, nedskriver lokallønspuljen efter de principper, der er beskrevet i afsnit 6.4.1..

Opmærksomheden henledes i øvrigt på, at overenskomstan satte akoverenskomstan s>ademikere, der forbliver på det gamle lønsystem, kun kan få tillæg i form af engangsvederlag via lokalløn spuljen .

For så vidt angår AC-chefer henvises til kapitel 4.

Der er ikke indgået aftale om nyt lønsystem for chefer på CFU-området. Disse er derfor fortsat omfattet af chefløn sordningen.

Med ophævelsen af puljestyringen i de nye lønsystemer decentraliseres en del af ansvaret for lønstyringen og dermed lønudviklingen fra Finansministeriet til departe menter, styrelser og institutioner. Det betyder større frihed, men også øget ansvar. Det vil derfor fremover være væsentligt, at der foretages en lokal prioritering af ressour cerne.

De nye lønsystemer bygger på forudsætningen om, at kompetencen til at indgå aftaler om tillæg mv. delegeres til lokalt niveau. Det udelukker imidlertid ikke, at der samlet for et ministerområde - eventuelt efter drøftelse i et hoved samarbejdsudvalg - kan formuleres overordnede lønpoliti ske rammer for implementeringen af de nye lønsystemer i styrelser og institutioner. Hvorvidt departementet skal udmelde sådanne rammer afhænger bl.a. af organisations strukturen, og hvilke traditioner ministerområdet i øvrigt har for delegation af kompetence.

Den lokale ledelse får som nævnt et større ansvar for lønudviklingen. Både ledelsen og medarbejderne har en væsentlig interesse i, at man har "råd til" den planlagte lønpolitik; det kan f.eks. være afgørende i forhold til mulighederne for at bevare antallet af arbejdspladser i institutioner, som konkurrerer med den private sektor. Det er således i alle parters interesse, at der føres en ansvarlig lønpolitik, som sikrer en fornuftig og bæredygtig lønudvik ling.

Ledelsen bør registrere og analysere, hvordan de lønaftaler, der løbende indgås mellem ledelsen og tillidsrepræsentan terne, kan rummes inden for institutionens samlede lønsum på mellemlangt og langt sigt. For at sikre en fælles forståel se af de budgetmæssige muligheder og begrænsninger er det væsentligt, at der er åbenhed om fastlæggelsen af budgettet og forbruget, og at dette drøftes i bl.a. samar bejdsudvalget.

Endvidere bør ledelsen overveje den interne delegering af lønmæssigt råderum til de forskellige niveauer i institutio nen. Skal personalechefen indgå alle aftaler om tillæg, eller ønsker man f.eks. at uddelegere aftaleindgåelsen til medar bejdernes umiddelbart overordnede.

Hvis ledelsen delegerer retten til at indgå aftaler om f.eks. kvalifikationstillæg, er det tillige væsentligt at overveje, om der kan disponeres frit inden for en given budgetramme, eller om man f.eks. har behov for at fastsætte tillægsstørrel sen indenfor bestemte intervaller, der kan aftales uden den øverste ledelses godkendelse. Uafhængigt af hvilken model som vælges, er det afgørende, at ledelsen påtager sig ansvaret for den samlede lønudvikling i institutionen og dermed for lønstyringen.

Tillidsrepræsentanterne bør orienteres om, hvordan der delegeres på ledelsesside.

Generelt har behovet for bedre information på løn- og ansættelsesområdet været stigende, men med indførelsen af de nye lønsystemer bliver behovet for alvor åbenbart som konsekvens af decentraliseringen. De lokale frihedsgrader i anvendelsen af den samlede bevilling bliver større og dermed øges også behovet for et lokalt styringsredskab. Finansministeriet har derfor igangsat udviklingen af et nyt informationssystem om løn- og ansættelsesvilkår - ISOLA.

Finansministeriet vil senere udsende en særskilt vejledning om ISOLA til ministerier mv..

Man vil endvidere kunne indhente relevante lønstatistiske informationer til sammenligning af løn fra Danmarks Statistiks serie "Løn- og indkomststatistik" og Økono mistyrelsens statistik serie "Lønstatistik", jf. desuden kapitel 2, afsnit 2.7.

Ledelse og tillidsrepræsentanter bør forud for en forhand ling drøfte, hvilket statistikgrundlag, som eventuelt skal ligge til grund for forhandlingen og udveksle sådanne informationer.

Det er af afgørende betydning for Finansministeriet, at der balanceres mellem, at staten på den ene side ikke generelt bliver lønførende i forhold til det øvrige arbejdsmarked, men samtidig på den anden side kan tilbyde løn- og ansættelssvilkår, der kan tiltrække og fastholde tilstrække ligt kvalificeret arbejdskraft.

Det er et væsentligt mål med de nye lønsystemer at decen tralisere lønfastsættelsen for i højere grad at kunne tilpasse denne til de lokale vilkår, uden at det fører til uhensigts mæssig konkurrence om arbejdskraften. Alligevel vil statslige institutioner ikke kunne operere helt uafhængigt af hinanden i lønmæssige forhold, idet de beskæftiger en række tværgående personalegrupper med relativt ensartede funktioner. Disse gruppers lønforhold bør som udgangs punkt følge nogenlunde ensartede retningslinjer.

Statslige institutioner har også et politisk ansvar - i modsætning til private virksomheder. Det er for det første ensbetydende med, at større lønforskelle inden for samme personalegruppe på tværs af de statslige institutioner skal kunne legitimeres over for skatteborgerne. For det andet har statslige institutioner et politisk ansvar i forhold til den samfundsøkonomiske udvikling. Hvis staten generelt bliver lønførende og dermed presser udgiftsniveauet i vejret, vil det dels kunne resultere i et højere lønniveau, uden at det medfører højere effektivitet og kvalitet i den statslige sektor, og dels vil det kunne påvirke konkurrenceevne og inflationstakt i negativ retning.

Det er derfor Finansministeriets opfattelse, at balanceakten består i at fastlægge overordnede rammer og retningslinjer, som sikrer den grad af ensartethed og økonomisk styring, der må kræves af den helhed, som den statslige sektor

fortsat skal udgøre, og samtidig skabe det decentrale råderum, som er forudsætningen for nye, fleksible og lokalt tilpassede lønsystemer.

Som nævnt ophæves puljestyringen i de nye lønsystemer. At institutionernes adgang til at finansiere lønudgifter fremover kun er begrænset af (løn)bevillingen, er dog ikke nødvendigvis ensbetydende med, at alle midler skal bruges. Det er vigtigt, at der tages udgangspunkt i de behov formuleringen af lønpolitikken har fastlagt.