7. Den lokale proces

7.1. Indledning

Et godt og tillidsfuldt forhold mellem tillidsrepræsentanterne/de faglige organisationer og ledelsen er en forudsætning for en fornuftig proces - både når der tales generelle spørgsmål i forbindelse med implementering af de nye lønsystemer, og når der konkret skal forhandles løn i forhold til den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere.

De nye lønsystemer betyder, at samarbejdet mellem tillidsrepræsentanterne/personaleorganisationerne og ledelsen vil skulle intensiveres. Der vil nu skulle forhandles langt oftere end hidtil - og om emner, der betyder meget i forhold til den enkelte medarbejder.

Bl.a. som konsekvens heraf - navnlig det øgede tidsforbrug i forbindelse med forhandlinger - blev der i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 1997 foretaget visse ændringer i aftalen vedrørende tillidsrepræsentanter. Disse ændringer vedrører bl.a. frihed til grunduddannelse for tillidsrepræsentanter, tidsforbrug i forbindelse med hvervet og efteruddannelse efter hvervets ophør, hvilket man bør være særlig opmærksom på i forbindelse med implementeringen af de nye lønsystemer.

Dette afsnit giver dels en beskrivelse af de formelle - centralt fastlagte - spilleregler for forhandlingsprocessen, dels råd i relation til, hvorledes man tilrettelægger en lokal proces.

7.2. Delegation

Aftaleretten er opretholdt på alle niveauer.

7.2.1. Centralt niveau

På centralt niveau er der mellem Finansministeriet og centralorganisationerne indgået en aftale om et nyt permanent lønsystem på akademikeroverenskomstområdet og en rammeaftale for forsøg med nye lønsystemer på CFU-området. Herudover er der indgået aftale for ledere ved de frie grundskoler, efterskoler, husholdnings- og håndarbejdsskoler. For så vidt angår AC-chefområdet henvises til kapitel 4.

- Aftale på akademikeroverenskomstområdet

På akademikeroverenskomstområdet er der centralt aftalt et nyt lønsystem. Aftalen indeholder bl.a. bestemmelser om basisløn, centralt aftalte tillæg, decentrale og lokale tillæg, regler om lønregulering, beregning af lønanciennitet, pension, forhandlingsregler og overgang til nyt lønsystem.

Figuren viser forhandlingsniveauer p akademikeroverenskomstområdet

- Rammeaftalen om forsøg på CFU-området

Rammeaftalen indeholder regler om forsøgsperiodens længde, deltagerkreds, løngaranti og regler for regulering af løn, pensionsforhold, forhandlingsregler, mv. Derimod er der ikke - som omtalt i kapitel 5 - fastlagt ét lønsystem, der skal bruges ved forsøgene.

Figuren viser forhandlingsniveauer p CFU-området

- Protokollater til organisationsaftaler/overenskomster samt tjenestemandsaftaler

I protokollaterne til organisationsaftalerne/overenskomsterne samt tjenestemandsaftalerne fastlægges basislønninger, lønintervaller, mv. Herudover fastlægges (typisk) overgangsregler, eventuelle centralt aftalte tillæg, vejledende kriterier for aftaler om tillæg og tilbagegangsordninger, hvis lønforsøg ikke videreføres.

På overenskomstområdet indgåes protokollater til organisationsaftaler/overenskomster mellem Finansministeriet og de enkelte organisationer/forbund, mens tjenestemandsaftaler indgåes mellem Finansministeriet og centralorganisationerne.

7.2.2. Decentralt-niveau

- Ministerie/styrelses-specifikke tillæg

Der er i akademikeroverenskomsten mulighed for, at der på ministerieniveau aftales tværgående tillæg for grupper af medarbejdere (ministeriespecifikke tillæg). Et eksempel på et sådant tillæg er Kulturministeriets tillæg til docenter på musikkonservatorierne og Justitsministeriets tillæg til politifuldmægtige og politiassessorer, der forretter tjeneste som statsadvokatfuldmægtige.

Muligheden for at lave aftaler på decentralt niveau, f.eks. vedrørende ministeriespecifikke tillæg, er ikke eksplicit nævnt i CFU-rammeaftalen, men er ikke udelukket.

- Overordnede principper for personale- og lønpolitikken

Udgangspunktet for de nye lønsystemer er, at løndannelsen - herunder etablering af kobling mellem personalepolitik og lønpolitik - skal ske lokalt på den enkelte institution.

Departementerne har dog fortsat et styringsmæssigt ansvar i forhold til institutionerne inden for ministerområdet. Som en konsekvens heraf vil det ofte være relevant, at ledelsen overvejer, hvorvidt der er behov for at fastlægge tværgående principper for personale- og lønpolitikken. Udformningen af disse bør ske i dialog med personaleorganisationerne.

Omfanget af denne styring vil i vidt omfang bero på strukturen inden for det enkelte ministerområde, traditioner, kultur, ol. Nogle steder vil der fra centralt hold muligvis alene blive taget stilling til nogle helt overordnede principper, mens man andre steder vil være mere konkret i fastlæggelsen af lønpolitikken for ministerområdet.

- Delegation

Ministeriernes størrelse og struktur er forskellig. Nogle ministerområder er meget store og kan have op til flere administrative led mellem departementerne og den enkelte institution.

Derfor vil der også være stor forskel på, hvorledes delegationen i praksis kommer til at foregå, og hvorledes man sikrer den samlede styring på ministerområdet.

Som nævnt ovenfor er udgangspunktet, at implementeringen af de nye lønsystemer, herunder aftaler vedrørende tillæg, skal ske på den enkelte institution.

På ledelsesside delegeres aftaleretten fra Finansministeriet til det enkelte fagministerium. Det forudsættes, at fagministeriet videredelegerer aftaleretten til underliggende institutioner.

Finansministeriet har i cirkulæret om forsøg med nye lønsystemer tilkendegivet, at det er en betingelse for at blive godkendt som forsøgsinstitution, at departementet, hvorunder institutionen hører, har foretaget en sådan uddelegering af den fornødne aftalekompetence til det lokale niveau.

På medarbejderside forudsætter anvendelse af de nye lønsystemer på tilsvarende vis en delegation i videst mulig omfang fra organisationerne til de enkelte tillidsrepræsentanter i de enkelte departementer og i de enkelte statslige institutioner.

7.2.3. Lokalt niveau

På det lokale niveau skal der ske en udmøntning af aftalerne. Til brug for dette anbefales nedsættelse af et lønudvalg bestående af repræsentanter fra ledelsen og tillidsrepræsentanterne. Dette udvalg omtales nærmere nedenfor.

Det er således forudsat, at man på lokalt niveau bl.a. drøfter tilrettelæggelsen af den konkrete procedure for de lokale forhandlinger, samt hvordan man kan skabe sammenhæng mellem strategi/mål, personalepolitik og lønpolitik.

Endvidere er det forudsat, at det lokale niveau - inden for rammerne af de centrale aftaler - aftaler kriterier for kvalifikations- og funktionstillæg. I visse aftaler findes der eksempler på kriterier for tildeling af kvalifikations- og funktionstillæg, der kan virke som inspiration i forbindelse med de lokale forhandlinger. Dette ses f.eks. på HK-området.

7.3. Den lokale forhandlingsproces

Det er forudsat i aftalerne om nye lønsystemer, at der lokalt aftales rammer for den lokale forhandlingsprocedure. Dette kan eventuelt ske i et særligt lønudvalg, jf. nedenfor.

Processen skal naturligvis udformes under hensyn til de lokale forhold, institutionens organisatoriske placering, organisationsstruktur mv.

En typisk lokal forhandlingsproces vil kunne tilrettelægges som skitseret i nedenstående figur.

a. Principiel drøftelse

Inden for rammerne af det lokale samarbejdsudvalg foretager man en principiel drøftelse af virksomhedens mål og strategi(er), og eventuelle delmål og delstrategier.

Formålet med denne drøftelse skal være at få en fælles erkendelse af, i hvilken retning institutionen skal bevæge sig, og hvilke initiativer der er iværksat/skal iværksættes for at nå de fastlagte mål for institutionen.

I drøftelsen bør også indgå den budgetmæssige situation for institutionen (ydre rammer).

b. Skabelse af sammenhæng

Som omtalt i afsnit 2 er det en grundlæggende forudsætning for at opnå den optimale effekt med de nye lønsystemer, at der skabes en sammenhæng mellem institutionens

overordnede mål og løn- og personalepolitik. Der er i kapitel 2 givet en række bud på, hvordan man kan skabe en sådan sammenhæng. Dette kan give inspiration til drøftelser i samarbejdsudvalget og lønudvalget.

Endvidere kan erfaringer fra andre (private eller offentlige) institutioner bruges som inspirationskilde.

c. Fastlæggelse af forhandlingsprocedure, generelle tillægskriterier og principper

Erfaringerne viser, at forhandlingsprocessen bliver mest vellykket, hvis medarbejdere og ledelse i god tid har drøftet og er blevet enige om de generelle kriterier for tillæg og principper for forhåndsaftaler og resultatløn.

Relativt klare og entydige tillægskriterier sikrer, at medarbejderne ved, på hvilket grundlag tillæggene vil blive aftalt. Herved undgår man, at der opstår myter om beslutningsgrundlaget med den følge, at lønforbedringer kan virke demotiverende, og at medarbejderne og de enkelte chefer bliver negative over de nye lønsystemer.

Kriterierne bør give plads til et råderum, således at der forsat er mulighed for et skøn, ligesom det er vigtigt at kriterierne ikke udformes så de fastlåser løndannelsen.

Der er dog mulighed for indgåelse af forhåndsaftaler; det vil sige aftaler, hvor man knytter tillæg af en given størrelse til udførelse af nærmere specificerede funktioner eller opnåelse af bestemte kvalifikationer. Principperne for disse forhåndsaftaler forudsættes drøftet i lønudvalget.

- Lønudvalg

Til brug for forberedelsen af anvendelsen af de nye lønsystemer og løsning af spørgsmål undervejs anbefales etablering af lokale lønudvalg, såfremt man kan blive enige herom lokalt.

Der er mulighed for, at lønudvalget kan omfatte alle de personalegrupper i institutionen, der er omfattet af de nye lønsystemer.

Endvidere er der mulighed for at etablere et særligt lønudvalg, der kun omfatter akademikeroverenskomstområdet.

Endelig er der mulighed for, at lønudvalget omfatter alle personalegrupper på institutionen, uanset om de er omfattet af de nye lønsystemer eller ej.

De retningslinjer og kriterier, der drøftes i lønudvalget vil meget let kunne blive normsættende for andre grupper, f.eks. i forbindelse med fordeling af lokallønsmidler, ol.

Det kunne være et argument for at medtage tillidsrepræsentanter fra alle personaleorganisationer. Det bør overvejes, i hvor høj grad personalegrupper, der ikke er direkte omfattet af de nye lønsystemer, skal have indflydelse på udformningen af disse.

Lønpolitikken vil oftest skulle favne bredt, således at denne omfatter alle personalegrupper, samtidig med at det sikres, at der er en kobling mellem denne og personalepolitikken og institutionens strategi og mål. Herudover vil det være uhensigtsmæssigt, såfremt lønpolitikken hele tiden ændres, idet medarbejderen i dette tilfælde kun i begrænset omfang gives mulighed for at indrette sig i forhold til denne.

Ønsket om at sikre lønpolitikken en så stor udbredelse og lang levetid som muligt taler for at involvere alle tillidsrepræsentanter aktivt i udformningen.

Lønudvalget kan drøfte håndteringen af alle de lokale løndele til medarbejdere, herunder de nye lønsystemer, lokalløn, chefløn og resultatløn.

I relation til de nye lønsystemer kan udvalget bl.a. drøfte følgende emner:

• tilrettelæggelsen af forsøgene (på forsøgsinstitutionerne)
• hvorledes der skabes en sammenhæng mellem den lokale personalepolitik (herunder kompetenceudvikling), og den lokale lønpolitik
• udformningen af forhandlingsprocedurer
• retningslinier for udmøntningen af de decentrale løndele, herunder opstilling af kriterier for tildeling af tillæg.

På akademikeroverenskomstområdet er det forudsat, at der i ministeriet/styrelsen/institutionen aftales rammer for:

• den lokale forhandlingsprocedure, herunder terminerne for tillægsforhandlinger
• sammenhængen mellem den lokale personalepolitik, herunder kompetenceudvikling, og den lokale lønpolitik
• indgåelse af eventuelle forhåndsaftaler, hvor kriterierne fastlægges på forhånd, således at løntillæggene udmøntes automatisk, når de ansatte opfylder de aftalte kriterier.

Lokale lønudvalg har på det private arbejdsmarked erfaringsmæssigt spillet en betydningsfuld rolle. I denne forbindelse har det mange steder virket befordrende for drøftelserne mellem ledelsen og tillidsrepræsentanterne, at der har været mulighed for at indhente bistand fra lønkonsulenter fra hhv. arbejdsgiver- og arbejdstagerside.

Den samme mulighed er til stede i forhold til de nye lønsystemer på det statslige område. Her vil der i et vist omfang være mulighed for at bede om konsulentbistand fra hhv. Finansministeriet og (central)organisationerne.

d. Lønforhandlinger

Lønforhandlinger skal ikke foregå i lønudvalget, men direkte mellem den lokale ledelse og den enkelte tillidsrepræsentant.

Til brug for forhandlingen er det væsentligt, at både ledelsessiden og medarbejdersiden er "klædt godt på" med tal og andre faktuelle oplysninger, sådan at forhandlingerne kan foregå bedst muligt.

Efter reglerne om samarbejdsudvalg påhviler der ledelsen en pligt til at informere samarbejdsudvalget om udviklingen med hensyn til institutionens økonomiske situation.

Ledelsen har i denne sammenhæng pligt til at give tillidsrepræsentanten budgetmæssige oplysninger, herunder oplysninger om opsparet og forbrugt lønsum, mv.

Forslag til lønændringer kan fremsættes af begge parter, og forhandlingerne skal finde sted mindst én gang om året, hvis en af parterne begærer dette. Lønændringer kan i øvrigt aftales løbende, hvis parterne er enige herom.

Lønforhandlingen vedrørende den enkelte medarbejder bør tage udgangspunkt i de aftalte kriterier for tildeling af tillæg. Ydelse af tillæg bør derfor altid begrundes konkret under henvisning til opfyldelse af et eller flere kriterier, således at den enkelte medarbejder kan genkende anvendelse af kriterierne.

Erfaringerne med indførelse af nye lønsystemer på det private arbejdsmarked viser, at åbenhed, ærlighed og positiv samarbejdsvilje fra begge sider er en afgørende forudsætning for, at et nyt lønsystem kan implementeres med succes og accept fra såvel den enkelte leder som den enkelte medarbejder.

e. Evaluering

Det er væsentligt, at det lokale lønsystem - herunder relevansen og den praktiske anvendelse af kriterier for tildeling af tillæg - løbende evalueres, og at der sker eventuelle justeringer. En god evaluering vil kunne sikre, at problemer ikke gentages, når parterne næste gang skal forhandle.

7.4. Eksempel om implementering af nyt lønsystem

Nedenfor er skitseret et eksempel på implementering af et nyt lønsystem. Der er alene tale om et hypotetisk - men konkret - eksempel på, hvorledes en forsøgsinstitution har

valgt at håndtere implementeringen af de nye permanente lønsystemer på akademikeroverenskomstområdet og forsøget med nye lønsystemer (for personalegrupper fra det øvrige CFU-område).

Dette er ikke en opskrift på den eneste rigtige måde at gribe processen an. Der vil være utallige lokale varianter, ligesom nogle af elementerne i eksemplet er relevante for en institution, men ikke for andre.

	Eksempel på implementering af nyt lønsystem i en institution
	1	I forbindelse med indførelsen af et nyt permanent lønsystem på akademikeroverenskomstområdet og iværksættelse af forsøg med nye lønsystemer på CFU-området drøftes lønreformen på et SU-møde. Det besluttes at nedsætte et lønudvalg, der skal drøfte de lønpolitiske aspekter af reformen, mens den overordnede principielle drøftelse om sammenhæng mellem strategi/mål, personalepolitik og lønpolitik videreføres i SU-regi. Lønudvalget kommer til at bestå af vicedirektøren, personalechefen og en kontorchef, samt tillidsrepræsentanter fra hver af personaleorganisationerne, og der aftales en række møder i løbet af november og december.
	2	Møde i samarbejdsudvalget. Her drøftes sammenhæng mellem institutionens strategi, personalepolitik og lønpolitik. Til brug for dette møde har direktionssekretariatet udarbejdet et oplæg til hvorledes en sådan sammenhæng kan skabes.
	3	Tillidsrepræsentanter og ledelsesrepræsentanter i institutionen deltager på et fælles kursus om de nye lønsystemer.
	4	1. møde i lønudvalget. Her drøftes den lokale forhandlingsprocedure, sammenhængen mellem den lokale personalepolitik - herunder kompetenceudvikling - og den lokale lønpolitik samt behovet for forhåndsaftaler. Endvidere drøfter man hvorledes personale og ledelse skal informeres om de nye lønsystemer. Grundlaget for drøftelsen er et oplæg, der er udarbejdet af Personaleafdelingen.
	5	Nyt møde i lønudvalget. Med visse justeringer godkendes køreplanen, ligesom man overordnet drøfter tillægsstrukturen inden for institutionen. Enighed om, at Personaleafdelingen udarbejder et udkast til beskrivelse af kriterier for tildeling af tillæg. Forslaget udsendes til tillidsrepræsentanterne, der fremkommer med bemærkninger hertil. I denne sammenhæng drøftes behovet for kompetenceudvikling, og man bliver enige om, at der skal iværksættes et arbejde med kortlægning af de enkelte kontorers kompetencebehov og tilstedeværelsen af denne kompetence hos de enkelte medarbejdere. Dette giver grundlag for opstilling af udviklingsplaner for de enkelte medarbejdere, hvilket vil skulle ske i forbindelse med de kommende medarbejdersamtaler. Herudover drøftes konsekvenserne for overgang fra det tidligere til det nye lønsystem, herunder de overenskomstansatte akademikeres adgang til at tilmelde sig det nye lønsystem. Af praktiske hensyn fastsættes en frist til 15. november 1997. Endelig drøftes håndtering af nyansættelser (lønmæssig indplacering).
	6	På de efterfølgende møder i lønudvalget godkendes udkastet til kriterierne for tildeling af tillæg, idet tillidsrepræsentanterne dog tager forbehold for en efterfølgende dialog med deres medlemmer. Der er enighed om, at man vil anvende kriterierne ved både tildeling af tillæg ift. det nye lønsystem og i forhold til lokalløn. Man drøfter behovet for forhåndsaftaler og beslutter at videreføre disse drøftelser direkte mellem ledelsen og de respektive tillidsrepræsentanter. Samtidig er man enige om at vente med anvendelsen af resultatløn. Ledelsen tilkendegiver, at man ikke ønsker at lade den enkelte kontorchef indgå aftaler om tillæg, men at disse aftaler vil skulle indgås mellem den pågældende tillidsrepræsentant og personalechefen.
	7	Der afholdes et fælles personalemøde i institutionen, hvor ledelsen og tillidsrepræsentanterne offentliggør resultatet af drøftelserne om de nye lønsystemer.
	8	Arbejdet med analyse af kompetencesituationen og opstilling af udviklingsplaner påbegyndes i forbindelse med medarbejdersamtalerne.
	9	Der afholdes møder i de forskellige faglige klubber på arbejdspladsen, hvor medlemmerne og tillidsrepræsentanterne drøfter de nye lønsystemer. Dette giver grundlag for efterfølgende drøftelser i samarbejdsudvalget og lønudvalget.
	1998
	10	Lønudvalget indkaldes med henblik på forberedelse af de aftalte forhandlinger. Her drøftes det hvilke oplysninger fra ledelsen, som tillidsrepræsentanterne ønsker. De ønskede budgetmæssige oplysninger mv. - der indgår i forhandlingerne - afleveres til tillidsrepræsentanterne. En af personaleorganisationerne ønsker at inddrage en sammenlignende statistik - udarbejdet af forbundet - og fremsender derfor denne til personaleafdelingen.
	11	Arbejde med gennemførelse af medarbejdersamtaler og udarbejdelse af udviklingsplaner.
	12	Forhandlinger og aftaleindgåelse mellem ledelsen og tillidsrepræsentanter om tillæg og eventuelle forhåndsaftaler på baggrund af de opstillede kriterier.
	13	Personaleafdelingen udarbejder en evalueringsrapport til lønudvalget, der indeholder en beskrivelse af erfaringerne med forhandlingsprocessen og forslag til forbedringer.