Du har takket nej til cookies på denne hjemmeside, derfor kan vidoen ikke vises. Du skal tillade cookies for at kunne se videoen.Der er en tendens til, at flere og flere opgaver overføres fra personaleenheden til liniechefen. Det betyder, at linie-chefens rolle er under forandring. Lønreformen bidrager til at forstærke denne tendens.
Succes med lønreformen forudsætter, at liniechefen er klædt på til at varetage funktionen som både faglig leder og personaleleder.
Dette afsnit beskæftiger sig med spørgsmålene:
- Hvad er de overordnede forskelle mellem det gamle og det nye lønsystem?
- Hvilke muligheder og udfordringer indebærer lønreformen for liniechefen?
- Hvordan sikrer liniechefen sig det bedste udbytte af mulighederne og en fornuftig håndtering af udfordringerne?
Hvad er hovedforskellene mellem det gamle og det nye lønsystem?
Ved overenskomstforhandlingerne i 1997 igangsatte overenskomstparterne en lønreform med det formål at:
- bidrage til større effektivitet og kvalitet i den statslige sektor
- skabe bedre arbejdspladser, bl.a. ved at sikre bedre muligheder for at rekruttere og fastholde medarbejdere
Overordnet er der en række forskelle mellem det gamle og det nye lønsystem. Det nye lønsystem er mere decentralt. Aftale- og forhandlingskompetencen vedrørende løn- og ansættelsesvilkår er delegeret til de enkelte ministerier, som igen forudsættes at delegere kompetencen til institutionerne. Finansministeriet anbefaler yderligere, at der i den enkelte institution - helt eller delvis - sker en delegering af forhandlings- og aftalekompetencen til den enkelte liniechef. Decentraliseringen giver mulighed for lokalt at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, personalepolitik og løn.
Lønreformen indebærer, at centrale lønforbedringer i højere grad erstattes af et større lokalt råderum. I de nye lønsystemer har man forladt puljestyringen, der hidtil har sat en række restriktioner for den enkelte institutions anvendelse af løn.
Det nye lønsystem er mere individuelt tilpasset. Stedtillægsordningen, hvor der gives tillæg efter, hvilket geografisk område medarbejderen er ansat i, er generelt afskaffet. Den mekanik, der lå i ordningen, er erstattet af muligheden for at tage hensyn til de lokale "markedsforhold" ved ydelse af tillæg m.v.
Hvad rummer lønreformen af muligheder og udfordringer for liniechefen?
"Som chef oplever jeg, at der er nogle væsentlige muligheder i lønreformen. Det er f.eks. en god proces, når de nye lønsystemer bruges sammen med kontraktstyring. For cheferne er det en god øvelse i starten af året at sætte næsen i sporet og vide, hvad vej man skal. Men det er også virkelig svært, fordi der ikke er så mange erfaringer endnu, særligt m.h.t. resultatløn. Men vi taler meget om, hvordan vi skal gøre tingene og prøver os frem. En af de ting, vi har lært af at bruge det nye løn-system og specielt resultatløn, er, at det er vigtigt at sikre en forventningsafstemning med med-arbejderne."
Planlægningschef Karen Mosbech - Slots- og Ejendomsstyrelsen
De nye lønsystemer rummer såvel muligheder som udfordringer for liniechefen. Nogle muligheder er nemmere at gøre brug af end andre, ligesom nogle udfordringer er sværere at håndtere end andre. Det er derfor ikke alle udfordringer og muligheder, som pjecen uddybende beskæftiger sig med. Pjecen tager hovedsageligt fat på de områder, hvor liniecheferne i den tidligere nævnte spørgeskemaundersøgelse og i forbindelse med en lang række kurser har givet udtryk for, at der kan være behov for inspiration, råd og vejledning.
Muligheder for liniechefen
De nye lønsystemer betyder, at liniecheferne får et nyt ledelsesredskab, som giver en øget mulighed for at fremhæve og understøtte konkrete behov i enheden samt honorere med-arbejdere, der har præsteret noget ekstraordinært. Lønreformen kan bidrage til:
Større fokus på mål og arbejdsopgaver
Medarbejdernes løn vil i højere grad afhænge af indsats, funktioner, kvalifikationer og resultater. Lønnen bidrager dermed til at synliggøre for alle i enheden, hvilke mål og arbejds-opgaver der har en høj prioritet. Dette giver mulighed for at øge både effektiviteten og kvaliteten i opgaveudførelsen.
Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere
Med lønreformen forbedres mulighederne for at tilpasse lønnen til den enkelte medarbejders eller faggruppes markedsværdi. Det bliver i højere grad muligt f.eks. at tiltrække faggrupper, der er meget efterspurgte. Desuden kan særligt kvalificerede nøglemedarbejdere fastholdes via honorering af indsats, kvalifikationer og/eller funktioner.
Udvikling af enhedens kompetencer
En god opgaveløsning - og dermed en velfungerende enhed - forudsætter, at der er de fornødne medarbejderressourcer og de rette kompetencer til rådighed. Det nye lønsystem kan bruges til at understøtte udviklingen af medarbejdernes kompetencer.
Mere motiverede medarbejdere
Liniechefen får med lønreformen nye muligheder for at motivere medarbejderne. Af mo-tivationsfaktorer kan nævnes medarbejderens mulighed for indirekte at præge sin egen indtjening samt den anerkendelse en lønforbedring er et udtryk for. Liniechefen får desuden et bedre grundlag for at honorere medarbejderne efter deres forskellighed og kan dermed i større grad tilpasse lønnen i forhold til den enkelte medarbejder.
Øget bredde i chefjobbet
De nye lønsystemer sætter større fokus på ledelsesrollen, herunder den enkelte chefs evne til at opstille mål og bruge løninstrumentet til at understøtte institutionens aktiviteter. Det stiller større krav til liniechefen. Samtidig kan chefjobbet for mange liniechefer også blive mere interessant og nuanceret.
I januar 2000 offentliggjorde Økonomistyrelsen en evalueringsundersøgelse af lønreformen, som blev gennemført i efteråret 1999. I evalueringen indgår 347 af statens institutioner. Af evalueringen fremgår det, at bl.a. rekruttering og fastholdelse samt accept af individuel vurdering og belønning opfattes som de væsentligste positive effekter af lønreformen.
De 5 væsentligste positive effekter af lønreformen
- Rekrutteringsmuligheder
- Fastholdelsesmuligheder
- Accept af individuel vurdering og belønning
- Sammenhæng mellem mål/strategi, personale- og lønpolitik
- Medarbejderansvar for egen udvikling
Evaluering af lønreformen - Resultat, Økonomistyrelsen, januar 2000
De fem positive effekter af lønreformen har betydning for institutionen som helhed. Det er dog samtidig tydeligt, at hovedparten af de fremhævede forhold særligt vil få en positiv indvirkning på liniechefens ledelsesmuligheder.
Udfordringer for liniechefen
Lønreformen rummer ikke kun muligheder. Der findes en række udfordringer, som ledelsesgruppen og den enkelte liniechef skal være bevidst om. Det gælder bl.a.:
For stort fokus på løn
Faren ved de nye lønsystemer er, at løn gøres til et mål i sig selv og at medarbejderne primært yder en ekstra indsats, hvis de får en økonomisk gevinst. Lønnen bør fastholdes som et middel til at synliggøre og understøtte institutionens mål, strategi, opgavevaretagelse og kompetencebehov. Desuden er det vigtigt, at liniechefen tænker løn ind i en sammenhæng med andre forhold, der motiverer medarbejderne.
Suboptimering
Når medarbejderne aflønnes efter indsats og målopnåelse, er der en risiko for intern konkurrence og dermed suboptimering på bekostning af helheden. Det kan skabe konflikter med og mellem medarbejderne. Derfor er det vigtigt at gennemtænke, hvilke kriterier der skal danne grundlag for udmøntning af løn.
Demotivation
Med den individuelle aflønning opstår nogle forventninger hos medarbejderne om honorering. Chefen skal kunne håndtere medarbejdernes forventninger, opstille vurderingskriterier og begrunde udmøntede tillæg - eller mangel på samme. Hvis liniechefen ikke kan styre forventningsdannelsen hos medarbejderne, risikerer liniechefen, at medarbejderne bliver demotiverede.
Større administrative byrder
Liniechefen vil med lønreformen opleve, at han/hun får flere administrative opgaver, specielt når arbejdet med de nye lønsystemer indledes. De administrative opgaver vil efter al sandsynlighed mindskes igen, efterhånden som institutionen får indarbejdet lønreformen. Men det vil fortsat kræve en stor indsats for liniechefen at håndtere den decentrale løndannelse. Udbyttet af lønreformen skal imidlertid gerne stå mål med liniechefens indsats.
I den tidligere nævnte evaluering af lønreformen blev institutionerne også bedt om at vurdere lønsystemets negative effekter. På den negative side peger mange på mængden af ad-ministration i forhold til effekt, lønstyringsmæssige problemer samt usikkerhed blandt medarbejderne. Også her ses det, at hovedparten af de negative effekter indvirker på liniechefens varetagelse af ledelsesopgaven.
De 5 væsentligste negative effekter af lønreformen
- Meget administration i forhold til effekt
- Usikkerhed blandt medarbejderne
- Lønstyringsmæssige problemer
- Øget konkurrence i medarbejdergruppen
- Uhensigtsmæssig konkurrence i forhold til andre offentlige arbejdsgivere
Evaluering af lønreformen - Resultat, Økonomistyrelsen, januar 2000
De nye lønsystemer forudsætter ledelse
En fornuftig håndtering af udfordringerne og udnyttelse af mulighederne ved lønreformen forudsætter i høj grad, at liniechefen er klædt på til at varetage sin ledelsesfunktion. Derfor er det vigtigt, at liniecheferne og institutionen sætter fokus på ledelse, når arbejdet med de nye lønsystemer påbegyndes.
Pjecens næste afsnit ser derfor på det øgede samspil i ledelsesgruppen og hvordan topchef, personalechef og chefkollegaerne i fællesskab kan sikre en succesfuld anvendelse af lønreformen. Den resterende del af pjecen beskæftiger sig med liniechefen og hvad han/hun som ansvarlig for enheden og de enkelte medarbejdere skal være bevidst om i arbejdet med de nye lønsystemer.
Det skal nævnes, at denne pjece anvender tillægsdelen af de nye lønsystemer som omdrejningspunkt for at skabe lønmæssige forbedringer for medarbejderne. Der findes dog også andre former for lønforbedringer f.eks. omklassificeringer, som liniechefen kan gøre brug af.
Stop op et øjeblik…
Pjecen indeholder som afslutning på hvert afsnit en række vejledende spørgsmål, der kan inspirere liniechefen til både at søge konkret information om de nye lønsystemer samt til at gøre sine egne overvejelser om lønreformen og ledelse.
Hvad kender du til lønreformen?
- Har du det nødvendige kendskab til de nye lønsystemer?
- Er du klædt på til arbejdet med de nye lønsystemer?
- Hvad har du af viden og erfaring, som understøtter arbejdet med lønreformen?
- Hvad har du brug for at få større viden om og erfaring med?
- Hvor kan du hente information og viden?
- Hvordan opnår du den nødvendige erfaring?
Hvad betyder lønreformen for dine medarbejdere?
- Har du drøftet de nye lønsystemer med dine medarbejdere?
- Hvordan er holdningen blandt dine medarbejdere til lønreformen?
- Hvordan håndterer du bedst dine medarbejderes eventuelt forskellige holdninger?
Hvilken betydning har lønreformen for din ledelsesfunktion?
- Hvilke ændringer i din ledelsesfunktion vil lønreformen bidrage til?
- Hvad betyder det for din daglige ledelse?
- Er der ting, du skal være mere eller mindre opmærksom på?
- Hvilke muligheder får du som chef i forbindelse med lønreformen?
- Hvilke faktorer begrænser dine muligheder?
- Hvad styrker dine muligheder?
- Hvilke udfordringer får du med de nye lønsystemer?
- Hvad har du brug for af viden, erfaring og opbakning for, at du kan håndtere disse udfordringer?
Hvis du vil vide mere
Lønreformen:
- Vejledning om nye lønsystemer i staten, Finansministeriet, oktober 1999 (Rev. udg.)
- Evaluering af lønreformen - Resultat, Økonomistyrelsen, januar 2000
Resultatløn:
- Resultatløn i staten, Finansministeriet, september 1999
