Du har takket nej til cookies på denne hjemmeside, derfor kan vidoen ikke vises. Du skal tillade cookies for at kunne se videoen.Liniechefen spiller en aktiv rolle ved udmøntningen af tillæg og skal i den forbindelse medvirke til, at løndannelsen i praksis sker i overensstemmelse med de rammer, som den øverste ledelse har udmeldt. Den vigtigste opgave er at sikre, at lønnen anvendes rigtigt i forhold til institutionens overordnede mål og de fastlagte styringsparametre.
Nedenstående spørgsmål vil blive uddybet i dette afsnit:
- Hvilket grundlag kræves for at kunne lønstyre?
- Hvilken information er der behov for?
- Hvordan følger man op på lønstyringen og sikrer en balanceret lønudvikling?
Hvilket grundlag kræves for at kunne lønstyre?
Lønpolitik
Ledelsesgruppen bør have en fælles forståelse af lønpolitikken. Dermed undgås utilsigtede forskelle i løndannelsen mellem de enkelte enheder i institutionen, som kan resultere i interne løn-spiraleffekter eller lønniveauer, der er ude af trit med det øvrige offentlige og private arbejdsmarked.
Konkrete parametre for lønstyring
Får liniechefen helt eller delvist ansvaret for forhandling af løn eller for lønbudgettet, skal liniechefen kende de parametre for lønstyring, der er fastlagt i institutionen. Styringsparametre kan f.eks. være:
- kendskab til det økonomiske råderum
- et angivet maksimum for lønudviklingen i den enkelte enhed
- et angivet maksimum for lønniveauer eller for brugen af forskellige typer tillæg
Liniechefen har ansvaret for, at styringsparametrene overholdes, når lønnen udmøntes under lønforhandlingerne i enheden.
Opstilling af styringsparametre
Evalueringen af lønreformen viser, at ganske få institutioner (i alt 18 respondenter) på undersøgelsestidspunktet har opstillet styringsparametre. Derimod er der en række respondenter, som er på vej med sådanne parametre og oplyser, at de planlægges anvendt indenfor det kommende halve år. De institutioner, som endnu ikke har opstillet parametre for løn-styring, bør snarest muligt foretage tiltag i den retning.
Evaluering af lønreformen - Resultat, Økonomistyrelsen, januar 2000
Hvilken information er nødvendig for at drøfte og/eller forhandle løn?
En vigtig forudsætning for god lønstyring er, at de forhandlingsberettigede chefer har et højt informationsniveau. I evalueringen af lønreformen skulle respondenterne svare på, hvilken information der gives til cheferne. Resultatet fremgår herunder.
Hvilken information om lønstyring gives til de forhandlings-berettigede chefer?
- Medarbejdernes løndele
- Løn- og tillægsspredning mellem enheder/medarbejdere
- Lønniveauer i institutionen
- Anden information
Evaluering af lønreformen - Resultat, Økonomistyrelsen, januar 2000
Når liniechefen skal forberede sig til løndrøftelser eller lønforhandlinger skal han/hun have information om en række spørgsmål:
Lønniveauet i enheden
Liniechefen bør have kendskab til, hvilken grundløn og hvilke tillæg de enkelte medarbejdere oppebærer. Sådanne oversigter kan personaleenheden udarbejde.
Personaleenheden kan også udarbejde oversigter over løn- og tillægsspændet i enheden m.v. Har institutionen nogle hensigtserklæringer om en øget eller mindsket løn-/tillægsspredning, er det liniechefen, der skal sørge for, at de bliver efterlevet.
Lønniveauet i institutionen
For at sikre en ensartet løndannelse er det nødvendigt, at cheferne kender lønniveauerne i institutionens øvrige enheder. Personaleenheden kan levere oversigter over lønniveauer og tillægsstørrelser opgjort på enkelte enheder eller på medarbejdergrupper ved hjælp af Crystal Reports eller et almindeligt regneark. Ved brug af ISOLA kan der for institutionen som helhed udarbejdes oversigter over lønudviklingen, lønniveauer og tillægsfordelingen mellem varige og midlertidige tillæg samt engangsvederlag. Det er personaleenhedens ansvar at levere disse informationer til liniechefen.
Lønniveauet på det øvrige arbejdsmarked
Liniechefen vil under løndrøftelse med en medarbejder ofte blive konfronteret med lønniveauet på det private arbejdsmarked. Det kan f.eks. forekomme i en rekrutterings- eller fastholdelsessituation, hvor medarbejderen har modtaget tilbud om et job i den private sektor. I den situation er det en fordel at kende lønniveauerne for tilsvarende jobs på det private arbejdsmarked
1.
Ønsker liniechefen at sammenligne lønniveauet med niveauet i de øvrige statslige institutioner, findes Finansministeriets statistikker på Økonomistyrelsens hjemmeside www.oes.dk.
Her er oplysninger om:
- Lønniveauer for medarbejdergrupper i staten
- Lønniveauer for den enkelte institutions medarbejdergrupper
Sammenligner liniechefen egne tal med lønstatistikker fra det private arbejdsmarked, er det vigtigt at være opmærksom på, at lønbegreberne kan være forskellige. Som eksempler kan nævnes anden pensionsordning, betalt/ikke-betalt frokostpause, ferieforhold, barselsorlov med eller uden løn m.v.
Fremtidige konsekvenser
Liniechefen bør overveje de langsigtede, økonomiske konsekvenser af anvendelsen af tillæg. Personaleenheden kan bistå med:
- beregninger af tillæggenes konsekvens for næste års lønbudget
- regneark over hvad et givent tillæg betyder for medarbejdernes lønudvikling
Hvordan følger man op på lønstyring?
Interne drøftelser
Lønstyring bør løbende indgå som en del af drøftelserne i ledelsesgruppen med henblik på:
- at skabe grundlag for en fælles koordinering af den fremadrettede lønstyring
- løbende at overvåge og drøfte lønniveauer, anvendelse af lønpolitik m.v.
Ledelsesinformation ved opfølgningen
Liniechefen bør kende til:
- Lønudviklingen i institutionen: Lønudviklingen kan måles enten som udviklingen i fast løn (ekskl. variable løndele) eller som udviklingen i samlet løn (inkl. variable løndele, f.eks. overarbejdsbetaling og engangsvederlag)
- Lønniveauerne: Lønniveauer fordelt på medarbejdergrupper
- Løn- og tillægsspredning: Den spredning der er i en enhed, mellem enheder eller i en medarbejdergruppe mellem højeste og laveste løn eller tillægsstørrelse
- Tillægsstrukturen: Fordelingen af tillæggenes form og varighed
For opfølgning på alle styringsparametre gælder, at personaleenheden kan udarbejde tabeller og figurer, så liniechefen får bedst muligt overblik.
Opfølgning på lønudviklingen
Evalueringen af lønreformen viser, at i alt 120 respondenter bekræfter, at de følger systematisk op på lønudviklingen i institutionen. Dette svarer til 35 procent af alle respondenter. Knapt 2/3 af alle respondenter svarede enten nej til, at de foretager opfølgning på lønudviklingen eller undlader at svare på spørgsmålet.
I forhold til lønniveau og tillægsstrukturen følger 1/3 af respondenterne systematisk op på denne. Kun en lille andel af respondenterne følger systematisk op på løn- og tillægsspred-ningen. De institutioner, der endnu ikke følger op på løn- og tillægsspredningen, bør snarest muligt foretage tiltag i den retning.
Evaluering af lønreformen - Resultat, Økonomistyrelsen, januar 2000
Stop op et øjeblik…
Med en besvarelse af nedenstående spørgsmål kan liniechefen få en indikation på, hvor stort kendskab han/hun har til institutionens lønstyring.
Hvad ved du om lønstyring?
- Har du kendskab til de fastlagte styringsparametre i din institution?
- Har du kendskab til det økonomiske råderum?
- Har du kendskab til lønudviklingen i institutionen?
- Har du kendskab til dine medarbejderes lønniveau - basisløn såvel som tillæg?
- Har du kendskab til tillægsfordelingen?
- Har du kendskab til lønniveauet i resten af institutionen?
- Har du kendskab til hvilke informationer, personaleenheden kan levere?
- Har du behov for yderligere information for at kunne sikre en optimal lønstyring?
- Hvilken information har du eventuelt behov for?
Hvis du vil vide mere Lønstyring:
- Lønstyring i praksis, Økonomistyrelsen, august 1999
- I de fleste fagforeninger er det muligt at få adgang til lønstatistik/lønoversigter ligesm DA og Danmarks Statistik udarbejder lønstatistikker.
