2. Kompetenceudvikling
Hvad er kompetenceudvikling?
Kompetenceudvikling er udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos medarbejderne. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Men kompetenceudvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesker udvikler sig, hver gang de prøver noget nyt.
Når en medarbejders muligheder for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er en forøgelse, supplering eller forandring af medarbejderens eksisterende kompetencer.
Der er altså to veje til kompetenceudvikling: Interne læreprocesser og efter- og videreuddannelse.
Den ene vej til kompeteceudvikling kan være, at der iværksættes interne læreprocesser gennem målrettede og strukturerede ændringer og justeringer af interne forhold. Blandt andet arbejdets organisering, arbejdsdeling og arbejdsopgaver. Herunder karriereudvikling og jobskifte.
Den anden, og mere traditionelle vej, er iværksættelse af efter- og videreuddannelsesaktiviteter gennem kurser og/eller længerevarende efteruddannelsesforløb, der kan foregå både på arbejdspladsen eller på "skolebænken".
I praksis vil det ofte handle om at få skabt en bedre sammenhæng mellem de to veje.
Hvorfor kompetenceudvikling?Ledere og medarbejdere udgør statens vigtigste ressource. Det er i kraft af det arbejde, der udføres af de ansatte, at resultaterne opnås. Kompetenceudvikling af statens
ansatte er derfor en afgørende forudsætning for, at statens institutioner løbende kan forny og udvikle sig, og at en professionel og fleksibel opgavehåndtering sikres.
Kompetenceudvikling er et af de tre indsatsområder i den statslige personalepolitik, der skal bidrage til, at statens arbejdspladser kan løse deres opgaver professionelt og fleksibelt samt udvise ansvarlighed1.
På et arbejdsmarked, hvor kvalifikationskravene er under konstant forandring, bliver det stadigt vanskeligere at forudse, hvilke kvalifikationer der vil blive brug for i fremtiden. Det medfører, at viden ikke længere er "langtidsholdbar". Opfattelsen af, at en grundlæggende erhvervsuddannelse er en tilstrækkelig forudsætning for livslang beskæftigelsessikkerhed, er i dag forældet.
Medarbejdernes kompetenceudvikling må derfor løbende udvikles og have en karakter, som både sikrer en bedre håndtering af nuværende og kommende arbejdsfunktioner — og på sigt giver medarbejderne mulighed for at anvende deres kvalifikationer på det øvrige arbejdsmarked.
Det er vigtigt, at den enkelte institution skaber rammer for en mere målrettet og strategisk kompetenceudvikling. Det vil sige, skaber sammenhæng mellem institutionens overordnede mål, de opgaver, som medarbejderne skal løse, og medarbejdernes forudsætninger herfor.
Det indebærer blandt andet, at medarbejdernes udvikling forankres i institutionens daglige og især fremtidige opgaveløsning. Det gælder både for drifts- og ud-viklingsopgaver. Det er et fælles ansvar for ledere og medarbejdere at formulere behovet for og tilrettelægge kompetenceudvikling.
Det kan i nogle tilfælde være en vanskelig balance at få arbejdspladsens og medarbejdernes behov til at gå op i en højere enhed. Men det er nødvendigt, da medarbejdernes motivation og interesse er en vigtig forudsætning for effekten og udbyttet af de kompetenceudviklende aktiviteter, der igangsættes.
Hvad er strategisk kompetenceudvikling?Strategisk kompetenceudvikling vil sige, at medarbejdernes udvikling forankres i institutionens daglige og især fremtidige opgaveløsning.
Det gælder både for drift- og udviklingsopgaver.
Der skal med andre ord være en sammenhæng mellem institutionens overordnede mål, de mål og opgaver som medarbejderne skal løse, og medarbejdernes forudsætninger herfor.
Hvordan sikres strategisk kompetenceudvikling?
Det er erfaringsmæssigt svært at arbejde med kompetenceudvikling i et strategisk perspektiv. Det kan bl.a. være vanskeligt at skabe sammenhæng mellem kompetenceudvikling og arbejdspladsens mål og strategier og at vurdere, hvordan kvalifikationskrav og medarbejdernes profiler hver for sig udvikler sig.
En af årsagerne kan være, at mange af statens institutioner har vanskeligt ved at danne sig et overblik over deres samlede kompetenceberedskab. Der registreres måske individuelle uddannelses- og udviklingsbehov i forbindelse med den årlige medarbejdersamtale, men de sammenfattes ikke altid til et egentligt overblik over hele institutionens uddannelsesbehov. Desuden mangler institutionerne ofte viden om, hvilke kvalifikations- og kompetencebehov de har på kort og langt sigt.
Dertil kommer, at det kan være vanskeligt at bruge uddannelses- og udviklingsaktiviteterne systematisk og strategisk, bl.a. fordi at valg af aktiviteter i mange tilfælde besluttes på baggrund af, hvad medarbejderne mener er relevant — eller kan blive enig med sin leder om.
At skabe en tilfredsstillende sammenhæng mellem arbejdspladsens mål og strategier og udviklingen af de menneskelige ressourcer forudsætter et stort overblik og en nærmere analyse af arbejdspladsens opgave-, personale- og ressourcemæssige situation, der skal ses i forhold til den forventede udviklingsretning, som institutionen står over for.
Der er mange måder og værktøjer til at arbejde med strategisk kompetenceudvikling. Herunder er vist en fasemodel, der giver en metode til arbejdet med strategisk kompetenceudvikling. Denne model er én mulighed, men det er vigtigt at pointere, at der ikke er ét svar på, hvordan man arbejder med kompetenceudvikling.
Fasemodellen har fem faser, og det er vigtigt at alle faser gennemføres — og i den "rigtige" rækkefølge. Det betyder, at der først skal skabes et overblik over institutionens behov for kompetenceudvikling. Først når dette er sket, kan der tages stilling til, hvilke mål der skal opstilles for den enkelte medarbejder, dvs. hvilke kompetencer skal udvikles for, at medarbejderen kan bidrage til de overordene mål. Dette udmøntes i en medarbejdersamtale, hvor der laves konkrete aftaler om hvilke kompetenceudviklingsaktiviteter der skal gennemføres i fremtiden. I forbindelse med samtalen skal der opstilles konkrete udviklingsmål for den enkelte medarbejder. Igennem udviklingsmålene får både leder og medarbejder noget håndfast at rette sig efter — og endelig at evaluere og vurdere på efterfølgende.
Figur 1. Faser i arbejdet med strategisk kompetenceudvikling
(For at se modellen er du nødt til at downloade publikationen.)
Når statens institutioner gennemfører kompetencudvikling, er det vigtigt, at det sker systematisk, dvs. at der skal ske en løbende udvikling af alle medarbejderes kompetencer og af institutionen som helhed.
Hvad er systematisk kompetenceudvikling?Systematisk kompetenceudvikling er "en planlagt løbende udvikling af den enkelte medarbejder" — eller "livslang planlagt læring".
Kompetenceudvikling er dermed også systematisk, når en institution eksempelvis vælger at igangsætte et udviklingsforløb for en særlig faggruppe — selv om det kun gennemføres en enkelt gang. Hvis det altså er del af et planlagt forløb.
Samtidig er en anden vigtig forudsætning for systematisk kompetenceudvikling, at der er opstillet mål for udviklingsforløbet — og ligeledes at der sker en opfølgning på forløbet. F. eks. i forbindelse med de årlige medarbejdersamtaler.
Systematisk udvikling behøver ikke nødvendigvis at være strategisk. Almen uddannelse er et eksempel herpå. En medarbejder kan godt lære dansk eller engelsk uden, at det er strategisk. Men det er vigtigt at kompentenceudviklingen knytter sig til både institutionens og medarbejdernes kort- og langtsigtede behov.
[1] De øvrige indsatsområder er "ledelse" og "den hele medarbejder". Se "Personalepolitik i staten - fra ord til handling", 1998.
