4. Case: GEUS

Kompetenceprofiler i Danmarks og Grønlands Geologiske Undersøgelse

I GEUS har sekretariatet været initiativtagere til udarbejdelse af kompetenceprofilerne. Faggrupperne har efterfølgende udarbejdet forslag til kompetenceprofilerne baseret på det fremtidige kompetencebehov. Forslagene er blevet diskuteret af ledelsen og faggrupperne med det formål at sikre, at kompetenceprofilerne understøtter institutionens overordnede mål. Herefter er kompetenceprofilerne blevet godkendt i personaleudviklingsgruppen og i direktionen og efterfølgende blevet frigivet til brug ved MUS. Til støtte for de forskellige kompetenceprofiler, er der udarbejdet et idékatalog med relevante uddannelses- og udviklingsmuligheder til de enkelte profiler. Ansvaret for udarbejdelsen af individuelle kompetenceudviklingsforløb er placeret hos den enkelte medarbejder og leder. Personaleudviklingsfunktionen varetager opfølgningen af kompetenceudviklingsforløbene.

GEUS har haft stort fokus på medarbejderinvolvering i processen p.g.a.:

• ønsket om at skabe et ejerskab til kompetenceprofilerne blandt medarbejderne
• medarbejderne typisk er dem, som ved mest om, hvor deres fagområde bevæger sig hen

GEUS har desuden fundet en måde, hvorpå de kan opdatere og videreudvikle deres kompetenceprofiler uden, at det kræver alt for mange ressourcer. I tilbagemeldingen til sekretariatet efter gennemførelse af MUS kan chef og medarbejder give udtryk for, hvilke kompetencer i profilen, der er irrelevante og hvilke kompetencer, der bør tilføjes. Tilbagemeldingerne diskuteres med faggrupperne og med ledelsen. Herefter drøftes de i personaleudviklingsgruppen, hvor man vurderer om nogle kompetencer bør udgå/inkluderes. Overvejelserne bliver foretaget i forhold til institutionens overordnede strategi og på den baggrund træffes beslutning herom. Personaleudviklingsgruppen udarbejder til sidst en indstilling til godkendelse i direktionen.