6. Case: Nationalmuseet

Nationalmuseet - uddannelsesudvikling

• Kompetenceudvikling for servicepersonalet
• Sammensætning af et 2-årigt uddannelsesforløb, med funktionsspredning og uddelegering af ansvar som kodeord
• Alsidigt uddannelsesprogram kombineret med træning på jobbet

Baggrund

Nationalmuseet gennemførte i 1994 en trivselsundersøgelse. Den viste, at især de ufaglærte, der står for praktiske og tekniske arbejdsopgaver, følte at deres jobindhold var ensformigt og uden udfordringer. De ønskede større ansvar og flere funktionsmuligheder.

Indledende proces

Nationalmuseet nedsatte herefter en arbejdsgruppe, der skulle følge op på undersøgelsens resultater. De undersøgte mulighederne for at skabe et uddannelsesprogram mellem VUC, AMU og Museumshøjskolen. Arbejdet resulterede i, at man fik igangsat en uddannelse, hvor både VUC, AMU, Museumshøjskolen og Niels Brock indgik. Forløbet kom til at bestå af fag som sprog, turisme, rengøring af museumsgenstande og udgravning.

Hvad har man gjort?

Forløbet blev dannet som et 2-årigt projekt, hvor målet var at uddanne de ufaglærte medarbejdere til museumsassistenter. Dette skete ved, at de deltog på skoleophold i ca. 2-3 dage om ugen, og resten af tiden var beskæftigede med den almindelige drift på museet. Et af målene var, at de under uddannelsen skulle supplere med on-the-job training, således at de med det samme kunne afprøve de kvalifikationer, de havde tilegnet sig via undervisningen. Der var yderligere indlagt forskellige projekter af længere tids varighed.

Effekt/status

Der har generelt været meget positive tilbagemeldinger fra de nyuddannede museumsassistenter. Museet har kørt to runder med hver 14 deltagere, som frivilligt tilmeldte sig uddannelsen. I alt 28 af de ca. 200 ufaglærte medarbejdere er blevet uddannet. Disse kursusrunder er opstartet i hhv. 1995 og 1997. I 1999 valgte Nationalmuseet ikke at køre formen længere, da der iblandt medarbejderne var manglende tilslutning. Derfor er programmet indtil videre stoppet.

En af de væsentligste problemer med uddannelsesforløbet, har været at museet ikke umiddelbart har kunne stille relevante job til rådighed for de nyuddannede museumsassistenter. Det har skabt en del frustration, at de efter 2 års uddannelse og opkvalificering i grove træk må vende tilbage til de samme funktioner, som de havde før forløbet.

Man har dog senere hen ændret organisationen, således at der er blevet oprettet stillinger direkte møntet på museumsassistenterne. Nationalmuseets magasinsekretariat er et eksempel på en enhed, hvor man tidligere benyttede sig af kustoder, men i dag primært ansætter museumsassistenter. Nu er det et krav, at man har gennemgået uddannelsen, idet både funktions- og ansvarsområde er tæt knyttet til de kompetencer, der er opnået i forbindelse med uddannelsen.

Men der er i lige så høj grad kommet meget positive udmeldinger fra personalet. Alle der har deltaget i kurserne mener, at de har opnået et langt større personligt selvværd og det har givet dem incitament til på egen hånd at fortsætte med at tilegne sig kompetencer i form af f.eks. sprogundervisning og andre kurser. Enkelte har fået nye jobfunktioner.

Samtidig har det givet perspektiver for, at man i højere grad har mulighed for mobilitet. De nye museumsassistenter føler at en beskæftigelse uden for museet også er en mulighed.

Erfaringer og gode råd

• Det administrative arbejde i forbindelse med at stable et uddannelsesforløb sammen er ret tungt. Nationalmuseet benyttede sig af ekstern konsulentvejledning, både til at bistå med hvilken sammensætning uddannelsen skulle have, og i lige så høj grad til at formidle de nødvendige kontakter og koordinationer mellem VUC, AMU og Niels Brock.
• Det er vigtigt, at personalekontoret inden forløbet har tænkt igennem, hvorvidt der eksisterer funktioner, der kan opfylde medarbejdernes ønsker efter uddannelsesforløbet. Så der ikke kun bliver tale om en uddannelse for uddannelsens skyld, men at der også bagefter findes en reel opfyldelse og indfrielse af de forventninger, der er blevet skabt undervejs.
• Det kræver mange ressourcer at gennemføre et så omfattende uddannelsesprogram. Både i forbindelse med at få organiseret uddannelsesforløbet på benene, samt at finde erstatningsarbejdskraft mens personalet uddanner sig.