8. Case: Vestjyllands Postcenter

• Lederudviklingsteams og udviklingsteams for medarbejderne
• "Kaskadeprincippet" — man lærer fra sig ned igennem systemet
• En ny leder

Baggrund

Da den nuværende centerchef tog over for snart 4 år siden, var Vestjyllands Postcenter baseret på begrænset dialog mellem ledelse og medarbejdere, og der var behov for at gøre virksomheden mere udviklings- og omstillingsorienteret.

Den indledende proces

Ledelsen og medarbejderne udarbejdede en rapport på baggrund af en kunde- og medarbejderanalyse. I rapporten fremgik det, at medarbejderne ønskede dialog og samarbejde. Rapporten dannede grundlag for en visions- og måldannelse, hvor netværkstankegangen slog igennem.

Hvad har man gjort?

På Vestjyllands Postcenter oprettede man for 3 år siden udviklingsteams. De er bygget op om en teamleder og 5-8 medarbejdere indenfor hver afdeling. Ideen er, at medarbejderne selv skal være med til at udvikle og omlægge "produktionsgangene". Holdningen hos ledelsen på Vestjyllands Postcenter er, at man befinder sig i et miljø, hvor den teknologiske udvikling går hurtigt. Derfor er den bedste kompetenceudvikling for medarbejderne, at de er med til at udvikle det, de selv skal arbejde med senere hen. Eksempelvis har Vestjyllands Postcenter flere gange haft en gruppe medarbejdere ude på andre centre og filmet de arbejdsmetoder og teknologianvendelser, der findes der. De bedste ting herfra er så blevet overført til Vestjyllands Postcenter, og implementeret af medarbejderne selv. Principperne for udvikling i Post Danmark bygger på, at centrene udveksler erfaringer og lærer af hinanden.

Samtidig med oprettelsen af udviklingsteams indførte man en række lederudviklingsteams. Der er således 5 ledelsesmæssige netværk sammensat af nuværende og kommende ledere fra forskellige afdelinger. Disse mødes minimum én gang om måneden. Den bærende tanke bag lederudviklingsteams er, at lederne skal prøve det, som medarbejderne gør, for på den måde at kunne indgå i en kreativ dialog med medarbejderne og udvikle arbejdsgangene. Man prøver bl.a. de nye tiltag, der kommer fra centralt hold i Post Danmark af, først i de enkelte lederudviklingsteams, derefter i det enkelte udviklingsteam og tilsidst kan man tage det med ud til de øvrige medarbejdere. Man arbejder altså med et "kaskadeprincip", hvor man lærer af hinanden, både internt i virksomheden, men også i viderefomidlingen og indopereringen af nye arbejdsmetoder fra mere centralt hold i Post Danmark, og på tværs af virksomheder. Kaskadeprincippet har for Vestjyllands Postcenter betydet, at konkrete udviklingstiltag og ændringer kommer ind under huden på alle og tilpasses de enkelte arbejdspladser.

Effekt/status

Erfaringerne med teams på Vestjyllands Postcenter er meget gode. Der er opbygget en høj grad af fælles ansvarsfølelse blandt alle medarbejderne, hvilket har gjort, at man har bevæget sig bort fra "kassetænkning". Samtidig sikrer teams’ene i høj grad, at det kun er de planer og nye arbejdsmetoder, der passer til virksomheden, som bruges. Kaskadeprincippet har i vidt omfang medført, at medarbejdere på alle niveauer kender de nye arbejdsteknikker, selv de planer der kommer fra centralt hold.

Gode råd og erfaringer

Det var i starten ikke alle ledere, der ville indgå i lederudviklingsteams. Men ifølge centerlederen på Vestjyllands Postcenter, kom langt de fleste af dem, der først ikke ville være med, med på vognen, da de erkendte, at det "at gå glip af noget er den værste straf".