Kompetenceudvikling i og udenfor Jernbanetilsynet

Tillidsrepræsentant Steen Riis Thomsen
Tlf. 33 92 87 39

Jernbanetilsynet er en styrelse under Trafikministeriet, der beskæftiger ca. 16 -18 fastansatte medarbejdere, hvoraf sagsbehandlere er henholdsvis ingeniører og trafikuddannede. Ledelsen består af 2 trafikuddannede og 1 tekniker.

• Kompetenceudvikling via nye og uforudsete arbejdsopgaver
• Kompetenceudvikling baseret på eksterne grænseflader, relationer og samarbejde
• Brugen af uddannelse og kursus forløb

Hvad har man gjort?

Kompetenceudvikling via nye opgaver
Jernbanetilsynet har igennem de ca. 31/2 år, styrelsen har eksisteret haft en del uforudsete opgaver og betingelserne, som samfundet har givet har været meget foranderlige. Der opstår jævnligt situationer, hvor der pludseligt er et krav om, at styrelsen skal håndtere en ny situation. Hvis man ikke har den nødvendige viden og ekspertise til at håndtere situationen internt, må man forsøge at skaffe den nødvendige viden enten ved uddannelse eller ved at indhyre viden fra eksterne. Det har betydet, at medarbejderne er blevet gode til at behandle ikke tidligere sete eller uforudsete opgaver. Herom siger en af medarbejderne: "Når man bidrager til at starte en styrelse op, er alle sager nye. Derfor stiller det hele tiden krav til, at medarbejderne evner at håndtere nye opgaver. Dermed bliver udvikling via håndtering af nye arbejdsopgaver en almindelig form for kompetenceudvikling. Jo bedre medarbejderne bliver, jo mere komplekse og ansvarsfulde sager får man også. Derved bliver medarbejderne hele tiden båret op på et højere kompetenceniveau."

Videndeling internt, via grænseflader og specialister, der hyres til institutionen
Da JT har mange forskellige og store opgaver er styrelsen meget afhængig af den nyeste viden og ekspertbistand. JT har derfor i nogen situationer valgt at hyre specialister ind i organisationen. Specialisterne hyres fra f.eks. Banestyrelsen, rådgivende ingeniørfirmaer m.v. i den afgrænsede periode, hvor opgaven og den konkrete viden skal anvendes. Derefter vender konsulenten tilbage til sin egen organisation. Den viden, som hyres fra eksterne, er i enkelte tilfælde forsøgt lagret i organisationen ved, at eksperterne uddanner JT’s medarbejdere dels ved sidemandsoplæring dels ved egentlig vidensformidling i en undervisningssituation. Internt er ledelsen og medarbejderne i JT meget opmærksomme på det fornuftige i videndeling. I enkelte tilfælde har en medarbejder, der har deltaget på et kursus eller på anden vis fået adgang til ny viden, holdt et kort oplæg for alle interesserede medarbejdere. En del ny viden opnås desuden via eksterne kontakter og kommunikative grænseflader ud af huset.

Uddannelse og kursusforløb

JT har et godt samarbejde med søsterorganisationen i Sverige — "Järnvägsinspektionen". Uddannelsesmuligheder inden for JT’s kompetenceområde findes slet ikke i Danmark, men er i Sverige meget udbygget. Järnvägsinspektionen underretter derfor JT, når der kommer nye relevante uddannelser. Yderligere mødes repræsentanter for tilsynskontorernes medarbejdere årligt for bl.a. at udveksle informationer/erfaringer af faglig karakter samt om kurser. Medarbejderne i JT fungerer meget autonomt. Når uddannelses- og kursusmateriale modtages, vurderer medarbejderne selv, hvad de bør deltage i.

Medarbejdernes oplæg indstilles af kontorcheferne til beslutning i chefgruppen, som herefter vurderer, om medarbejderen skal deltage på det pågældende kursus. I nogle få tilfælde er det kontorchefen, der opfordrer medarbejderne til kursusdeltagelse.

Det er tanken, at der på baggrund af beslutningerne i chefgruppen udarbejdes en uddannelsesplan for hvert af de to kontorer i tilsynet. Deltagelse på kurser og uddannelse styres af institutionens økonomi, behov, emnet og aktualitet. Når en af medarbejderne vurderer, hvorvidt et kursus er relevant, er der ofte ikke nogen internt, der kan vejlede dem. Derfor tager medarbejderne selv kontakt til kursusudbyderen og sætter sig ind i, om kurset er relevant i forhold til de konkrete arbejdsopgaver. Det kan foregå ved, at medarbejderen sætter den kursusansvarlige ind i den arbejdssituation, som han/hun sidder i og stiller en række spørgsmål med henblik på at vurdere, om kurset ligger så tæt op ad det daglige arbejde, at der er gode muligheder for at "tage det lærte med hjem" og bruge det.

Opfattelsen er, at størst mulig effekt af et kursus eller et uddannelsesforløb opnås, hvis medarbejderen har gjort sig klart, hvad han/hun skal have med hjem. Jernbanetilsynet gør brug af eksisterende uddannelse- og/eller kursusudbud fra

forskellige udbydere. Ved kurser, der kan være relevante for adskillige medarbejdere, har JT forsøgt sig med et par gange at sende én medarbejder på kurset, og det er denne medarbejders opgave at vurdere, hvorvidt kursets er anbefalelsesværdigt for andre af JT’s medarbejdere. Da meget uddannelse, sagsbehandling og information foregår på fremmedsprog, har der i nogle sammenhænge været en række sprogbarrierer. JT har derfor gennemført sprogkurser i tysk og engelsk, hvor man til interne kurser har hyret en underviser til at komme een gang om ugen (i vinterhalvåret). Alle interesserede medarbejdere har haft mulighed for at følge undervisningen.

Tværgående samarbejde

Der er en del samarbejde på tværs af styrelserne i Trafikministeriet omkring uddannelse og konkrete opgavetyper og der foregår en del erfaringsudveksling. Samarbejdet har i efteråret 1999 resulteret i et fælles uddannelseskatalog, som indeholder et fælles kursusudbud. Man udveksler bl.a. også rapporter, hvilket er en måde at lære af, hvordan andre håndterer arbejdet. Desuden bruger man hinanden til at vurdere, hvilket kompetenceniveau der er nødvendigt for f.eks. inspektører. Generelt er det altafgørende for JT, at have overblik over, hvem der har viden om hvilke områder og at skabe mulighed for at tage kontakt til disse personer. Dette gælder såvel internt som eksternt i institutionen.

Effekt/status

De små årgange og øget specialisering gør, at det bliver sværere at rekruttere medarbejdere med den type af kompetencer, som JT skal bruge. På sigt kan det derfor blive nødvendigt at lave et helt nyt målrettet uddannelsesforløb for forskellige medarbejdergrupper. Uddannelsesforløb, hvor der skal udvikles mere generelle og overordnede kompetencer, overvejer JT at tilrettelægge i samarbejde med andre styrelser, som beskæftiger sig med lignende opgaver. Omvendt må specifikke spidskompetencer nødvendigvis skulle uddannes eksternt.

Gode råd og erfaringer

Ledelsen skal kunne motivere medarbejderne til at yde en ekstra indsats, også når det gælder individuel uddannelse. Det er ofte svært, men nødvendigt i en travl hverdag at afsætte tid til at udvikle sig og søge undervisning. Undervisning og kompetenceudvikling er meget vigtige parametre i JT’s arbejde, hvorfor man bliver nødt til at prioritere og eventuelt udskyde opgaver, der så må udføres ved en senere lejlighed. Yderligere er det er vigtigt at have for øje, at høj kompetence og opdateret uddannelse er en gratis effektivisering og ofte letter arbejdet i virksomheden.

Efter større opgaver — for JT’s vedkommende efter tilsyn, ulykker, hændelser og større godkendelsesprojekter — bør man sørge for at gennemføre en seriøs evaluering. I første omgang kan direkte implicerede deltage og drage erfaringer. Senere kan erfaringerne bruges i undervisningsøjemed, både in- og eksternt.

Man kan ikke omtale det her aktuelle emne uden at komme ind på "økonomi". Gode medarbejdere koster penge både at fastholde og videreudvikle. Det er derfor nødvendigt at uddannelse og kompetenceudvikling på lige fod med lønomkostninger bugetteres således, at når behovet opstår, er pengene der også.

Uddannelse har udover at dygtiggøre medarbejderne til deres arbejdet også til formål at skabe mulighed for, at medarbejderne får et nuanceret billede af opgaver, beslægtede problemstillinger og får mulighed for at se verden udenfor JT. Der er behov for løbende at få input fra andre miljøer, så man ikke blot hænger fast i sin egen måde at gøre ting på.

Det er meget vigtigt i ansættelsesfasen, at den nye medarbejder er klar over hvilke betingelser vedkommende bliver ansat under, her tænkes i dette tilfælde på efteruddannelse, kompetenceudvikling etc. Hvad kan man forvente og hvad bliver forventet.