Kompetenceudvikling på jobbet i Rådet for Trafiksikkerhedsforskning

I RfT er der p.t. 10 AC’ere , 6 TAP’ere og 1 konsulent. AC’erne er koncentreret i to faggrupper, henholdsvis en gruppe af naturvidenskabeligt udddannede og en gruppe af psykologer.

• Strategisk forankret kompetenceudvikling på jobbet
• Forskellig kompetenceudvikling for AC’ere og TAP’ere

Samtidig med at man i RfT påbegyndte en debat om målsætningen for institutionen, begyndte man at arbejde med personalepolitikken, herunder systematisk kompetenceudvikling. Finansministeriets konference om "Personalepolitik i staten - Fra ord til handling" bidrog til inspiration.

Forskningschefen og medarbejderne lagde ud med at diskutere de forskellige temaer i Statens Personalepolitik "Fra ord til handling" på et internat for alle medarbejdere i januar 99. Som et produkt af internat opholdet blev oprettet tre grupper, som beskæftiger sig med "Den hele medarbejder", "Ledelse" og "Kompetenceudvikling". Næsten alle RfTs medarbejdere har meldt sig til deltagelse i én af de tre grupper. Kompetenceudviklingsgruppen har undervejs i forløbet delt sig i forskere og TAP’ere. Det skyldes, at kompetenceudvikling er forskellig for AC’erne ogTAP’erne.

En strategisk forankring af kompetenceudvikling
Der udarbejdes årligt en forskningsplan for institutionen under hensyntagen til målsætningen. Alle medarbejderne deltager i udarbejdelsen. RfT arbejder meget projektorienteret, og medarbejderne kan indledningsvist komme med forslag til nye projekter i forskningsplanen. Medarbejdernes ønsker er således i høj grad med til at definere den enkeltes arbejdsopgaver, hvilket opfattes som ideelt. Det er forskningschefen og forskergruppen som helhed, der kommer med forslag til forskningsplanens endelige indhold. Denne skal efterfølgende forelægges og formelt godkendes af RfT’s besluttende organ ("Rådet"). Der gennemføres årlige medarbejderudviklingsamtaler v.h.a. et koncept, som man i huset selv har udformet, og hvor et vigtigt punkt er forskningsplanen og de af medarbejderen opnåede resultater i forhold hertil.

AC’ernes kompetenceudvikling
AC’erne er forskere og en del af deres arbejde er baseret på at være fagligt kompetente og holde sig ajour med udviklingen, så det er en naturlig del af arbejdet at forny sig fagligt. Det kan derfor være svært at at forestille sig, hvad kompetenceudvikling kan være på det faglige plan.

Det er da også opfattelsen, at den faglige udvikling i væsentligt omfang skal hentes internt i huset. Det er således kompetenceudviklende at få nye opgaver ind. I kraft af at institutionen arbejder meget projektorienteret, er der en del fokus på projektledelse. En projektleder skal kunne varetage en række forskellige opgaver, som f. eks. at inddrage andre medarbejdere, at udvikle projektet rent fagligt, at håndtere budgetter osv. Udvikling af jobindholdet vil således i sig selv medføre kompetenceudvikling.

En anden mulighed ligger i interne fokusgruppemøder, som er et første produkt af kompetenceudviklingsgruppens arbejde. Her kan enkelte projekter tages op. F.eks kan projektlederen ved projektopstart præsentere projektet og få sparring og faglig opbakning fra kollegaerne. På fokusgruppemøderne kan også inviteres forskere udefra til at holde oplæg ligesom møderne kan benyttes til, at "gamle" medarbejdere overfor nye orienterer om deres forskningsaktiviteter.

Endelig kan nye emner/metoder også tages op. Udbyttet af fokusgrupperne er en kombination af mulighed for metodisk videreudvikling, informationsudbredelse, og samtidig styrkes forskerne i formidling. AC’erne i RfT er forskere og arbejder indenfor et meget specialiseret fagområde i Danmark. Derfor er det vigtigt, også i relation til kompetenceudvikling, at have et samarbejde med og et netværk til andre relevante institutioner nationalt og internationalt. Deltagelse i konferencer er vigtig og ikke mindst giver f.eks. deltagelse i EU-projekter anledning til kompetenceudvikling. Endelig kan der i noget omfang suppleres med kurser udefra.

Kompetenceudvikling for TAP’ere
Der er udarbejdet stillingsbeskrivelser for TAP’erne omkring deres administrative opgaver. Indholdet i disse opgaver drøftes på MUS (som AC’ernes arbejdsopgaver tilsvarende diskuteres på MUS.) Ideer, initiativer, ændringer osv. i varetagelsen af en arbejdsopgave/funktion er velkomne, og det er den enkelte medarbejder, der planlægger og gennemfører eventuelle ændringer eller nye tiltag. Generelt er fokus for kompetenceudviklingen, at der gøres brug af personens egne visioner, ideer og ønsker. Derved har TAP’erne selv mulighed for at byde ind på opgaver, der opstår løbende og som har deres interesse. Den tilgang til kompetenceudvikling tilskynder medarbejderne til at reflektere over egne arbejdsopgaver og -ønsker. Herudover tilknyttes TAP’erne deltagelse i forskningsprojekter fra begyndelsen og deltager indtil projektet afsluttes. For TAP’erne er det således vigtigt at være opsøgende overfor AC’erne i forhold til at få nogle spændende, kompetencegivende arbejdsopgaver.

• Der er skabt en større bevidsthed om personalepolitik, og det er blevet mere legitimt at tale om personaleforholdene efter processen i de tre arbejdsgrupper. Deltagerne oplever det som meget vigtigt, at de selv har været med i grupperne og taget del i diskussionerne.
• Det kan være svært at finde kompetenceudviklingsmuligheder i en lille institution i forhold til de større institutioner, idet der ikke er så mange muligheder for at varetage andre opgavetyper. Det vil være godt for de små institutioner, hvis der blev mulighed for at foretage rokeringer til andre lignende institutioner eller til andre tilsvarende forskningsinstitutioner.
• At arbejde i en lille institution rummer dog også en række fordele og muligheder såsom, at "der er kort til toppen" og alle nemt kan inddrages i de forskellige beslutningsprocesser. Endelig giver det mulighed for, at den samlede institution kan tage på internat og diskutere personaleforholdenne, planlægningen af arbejdsindhold m.v.

• Det er ikke et mål i sig selv at skrive personalepolitikken ned. Men det er svært at opnå den samme dybdegående proces, hvis ikke man vælger at nedskrive det, man diskuterer. Det kan umiddelbart virke som om man i huset er enige om tingene. Men når de nedskrives kommer uenigheder eller forskellige fortolkninger til syne. Så er der mulighed for at tage diskussionerne og sikre sig, at alle kan stå inde for de formuleringer, man ender med til sidst.
• Det kan være et problem, at Finansministeriet stiller samme store krav til en række indsatsområder til alle institutioner uanset størrelse. Der bør være mulighed for, at de små institutioner, som ofte kun har begrænsede ressourcer, kan implementere disse krav i et mindre hastigt tempo og i varierende detaljeringsgrad. En sådan eventuel mulighed for fleksibilitet bør desuden synliggøres.