Strategisk kompetenceudvikling

Strategisk kompetenceudvikling er udgivet af Finansministeriet og Centralrådets Efteruddannelsesudvalg og fås ved henvendelse til:

Schultz Information
Tlf. 43 63 23 00
Pris: 250 kr.

Strategisk kompetenceudvikling

Formål og målgruppe

Formålet med værktøjet er at integrere kompetenceudvikling i institutionens og de enkelte enheders strategiarbejde og at implementere denne i konkrete målsætninger og handlingsplaner. Målgruppen er institutionen og den enkelte enhed og kobler således samspillet mellem den organisatoriske og individuelle kompetence.

Værktøjet er en metode, der kan medvirke til at udvikle organisationens og med-arbejdernes kompetence på en fremtidsrettet og systematisk måde samtidig med at anvendelsen af værktøjet kan ændre holdninger og vaner hos ledelsen, samarbejdsudvalg og medarbejdere til håndteringen af kompetenceudvikling. Værktøjet kan endvidere være med til at skabe overblik over hvilke arbejdsopgaver, der løses af hvem og hvor i dag og for fremtiden. Ligeledes lægges der op til at sikre en dialog mellem ledelse og medarbejdere om aktuelle og fremtidige kvalifikationsbehov. Endelig indeholder værktøjet et afsnit om "Evaluering og effektsikring".

Værktøjet er fleksibelt og kan anvendes direkte som en del af forberedelsen til medar-bejdersamtalen på individ- eller gruppeniveau samt sikre opfølgning ved udarbejdelse af strategiske udviklingsplaner for såvel enheden som den enkelte medarbejder. Det består af 9 redskaber i skemaform, der dels er indbyrdes forbundne og dels har hver deres formål. Man behøver ikke at anvende alle 9 redskaber for at opnå et brugbart resultat. Værktøjet arbejder med fire modeller for hvordan man kan gribe processen an:

1. Startmodellen
Er en forberedelse til medarbejdersamtalen, hvor nuværende og fremtidige opgaver analyseres med henblik på dialog om den enkeltes kompetenceberedskab.

2. Grundmodellen
Giver mulighed for at udvide startmodellen med en kvalifikationsanalyse, der kortlægger medarbejderens kvalifikationsbehov i relation til løsning af fremtidige opgaver.

3. Minimodellen
Er en mindre ambitiøs model end grundmodellen og anvender kun de dele af værktøjet, der fokuserer på medarbejderudvikling i relation til kvalifikationsanalysen.

4. Den udvidede model
Baserer kompetenceudvikling og uddannelsesplanlægning på enhedens kompetenceberedskab og forankrer udviklingsprocessen i en bredere organisatorisk sammenhæng.

Værktøjet er meget grundigt og har mange gode redskaber, som man kan udvælge og bruge efter behov. Endvidere er der en række pædagogiske oversigter over processen fra start til slut ligesom, der er en god beskrivelse af, hvorledes medarbejdersamtalen kan blive omdrejningspunktet for systematisk kompetenceudvikling.

Værktøjet er meget komplekst, omfattende og vanskeligt at få overblik over. Ligeledes er værktøjet skematungt og kan således forekomme mekanisk i sin anvendelse. Der er ikke lagt vægt på dialogmetoder, hvorfor institutioner selv må tilføre disse efter behov.