2. Rekrutteringsudfordringen i den offentlige sektor

Der er i dag problemer med at rekruttere arbejdskraft til det offentlige inden for navnlig sundhed og ældrepleje. I den private sektor er der aktuelt ret udbredt mangel på arbejdskraft. De nuværende rekrutteringsudfordringer skal bl.a. ses i lyset af de gode konjunkturer med historisk lav ledighed og pres på arbejdsmarkedet.

Inden for det offentlige område er der særligt flaskehalse for læger og sygeplejersker. I dele af landet meldes der fx også om vanskeligheder med at rekruttere plejepersonale som fx social- og sundhedsassistenter. På andre offentlige områder, fx administrativt personale, meldes der ikke generelt om mangel på arbejdskraft. Lokalt kan der imidlertid også her være udfordringer.

De nuværende rekrutteringsudfordringer inden for sundheds- og ældreplejeområdet skal bl.a. ses i sammenhæng med, at disse områder er tilført ekstra ressourcer i de senere år. Beskæftigelsen af læger og sygeplejersker på offentlige hospitaler og af plejepersonale er således steget siden 2001.

Også på lidt længere sigt kan der være udfordringer med at rekruttere og fastholde tilstrækkeligt med personale. Det afspejler bl.a. den demografiske udvikling med et vigende antal i de erhvervsaktive aldersgrupper. En forøgelse af den offentlige beskæftigelse vil skærpe rekrutteringsudfordringen og medføre en tilsvarende reduktion i mulighederne for privat beskæftigelse.

I dag er hver tredje offentlig ansat over 50 år. Inden for nogle offentlige områder – fx skolelærere og rengøringspersonale – er mere end 4 ud af 10 ansatte over 50 år, jf. figur 2. Hvis tilbagetrækningsmønstret for offentligt ansatte ikke ændrer sig, vil et stigende antal således trække sig tilbage hvert år.

Figur 2 Andel af offentlig ansatte over 50 år på udvalgte områder		Figur 3 Aldersfordeling blandt de privat og offentligt beskæftigede, 2003

Kilde:   Egne beregninger på basis af stikprøver på 33,3 pct. af befolkningen.

For at få et groft indtryk af fremtidige rekrutteringsudfordringer er der foretaget en mekanisk beregning, som viser stigningen i rekrutteringsbehovet som følge af tilbagetrækning, ændret arbejdsstyrke, ændrede jobmuligheder i den private sektor osv. Beregningen angiver en mulig retning i rekrutteringsudfordringen for at fastholde uændret offentlig beskæftigelse. Rekrutteringssituationen kan påvirkes af ændringer i fastholdelse, flere udlændinge, arbejdstid, sygefravær, bedre arbejdstilrettelæggelse osv.^[1]

Den mekaniske fremskrivning peger på, at den årlige tilbagetrækning kan stige fra ca. 14.000 personer om året de seneste 10 år til ca. 20.000 personer om året de kommende 10 år – hvis ikke de offentligt ansatte trækker sig senere tilbage end i dag.

Den mulige stigning i tilbagetrækningen på ca. 6.000 om året skal imidlertid ses i forhold til, at der siden 1995 hvert år har været 100-120.000 ansatte, der har forladt det offentlige og 100-120.000 nye medarbejdere, der er blevet ansat. I næsten alle år har rekrutteringen været større end afgangen, og beskæftigelsen er steget. Samtidig er der flere privatansatte, der er gået over til offentlig beskæftigelse, end omvendt.

Den mekaniske beregning peger på, at der frem mod 2015 – ved uændret procentvis tilgang, tilbagetrækning, jobskift osv. – samlet set vil være 35.000 flere, der forlader den offentlige sektor, end der bliver rekrutteret til sektoren, jf. tabel 1. Det afspejler navnlig virkningen af større tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

Den beregnede ubalance i 2015 på ca. 35.000 personer fremstår overkommelig sammenholdt med, at der sammenlagt vil ske omkring 1 mio. nyansættelser mv. frem mod 2015. Opgørelser af en ubalance i et bestemt år et stykke ude i fremtiden (fx 2015) giver således let et fortegnet billede af den reelle situation. En lille årlig ubalance kan akkumuleres til meget store tal, når man regner langt frem i tid. Tilsvarende kan en stor beregnet ubalance mange år frem i tid være udtryk for en begrænset årlig udfordring.

Et mere retvisende billede af udfordringen kan opnås ved at opgøre kravet til fx den procentvise stigning i den årlige rekruttering eller krav til bedre fastholdelse gennem længere gennemsnitlig ansættelseslængde eller senere tilbagetrækning. Nedenfor vises nogle beregningstekniske eksempler på, hvor meget ændringer på ét område kan bidrage, hvis alle andre forhold er uændrede:

• Hvis udfordringen opgøres som kravet til flere nyansatte i den offentlige sektor, skal den årlige rekruttering øges med ca. 8 pct. (fx fra 108.000 til 116-117.000) for at fastholde uændret offentlig beskæftigelse.
• Den offentlige rekruttering skal med andre ord øges fra ca. 3,8 pct. af arbejdsstyrken pr. år til 4,0-4,1 pct. af arbejdsstyrken. Det svarer til, at den offentlige rekruttering skal op på knap samme niveau som i sidste halvdel af 1990’erne.
• En anden mulighed er at øge den gennemsnitlige ansættelseslængde for offentligt ansatte, som i øjeblikket er ca. 7 år. Den gennemsnitlige ansættelseslængde skal i så fald stige med ca. ½ år. Alternativt skal den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder for 50-årige offentligt ansatte stige med ca. 2 år (fra ca. 61½ til ca. 63½ år).
• Øget gennemsnitlig arbejdstid – fx ved, at flere arbejder fuld tid frem for deltid – vil også kunne bidrage til at imødegå udfordringen. En beregningsteknisk stigning i den gennemsnitlige effektive arbejdstid på fx 20 minutter om ugen vil modgå en femtedel af den beregnede udfordring.
• Reduceret sygefravær. I staten er det gennemsnitlige sygefravær ca. 8 dage om året, mens sygefraværet er ca. 12 dage i kommunerne og regionerne. Til sammenligning er sygefraværet på DA-området knap 9 dage. Hvis eksempelvis sygefraværet i kommuner og regioner nedbringes, så forskellen til staten halveres, vil det i sig selv kunne modsvare ca. 15 pct. af udfordringen.

Rekrutteringsudfordringen skal også ses i forhold til udviklingen i den samlede arbejdsstyrke. Arbejdsstyrken vil fx kunne stige som følge af øget tilgang af velkvalificerede udlændinge, større erhvervsdeltagelse blandt indvandrere og efterkommere, reduceret afgang til førtidspension mv.

Hvis den offentlige beskæftigelse øges, vil rekrutteringsudfordringen blive større end vist her. Som en tommelfingerregel vil en stigning i den offentlige beskæftigelse på 5.000 personer frem mod 2015 betyde, at rekrutteringen årligt skal øges med ca. 1 pct., når der tages højde for de løbende jobskift. Alternativt skal den gennemsnitlige længde af ansættelsesforhold i det offentlige øges med ca. 3 uger for at opnå samme effekt.

Muligheden for ubalancer er større inden for nogle faggrupper end andre. Mekaniske fremskrivninger peger på, at der fortsat vil blive flere læger, plejepersonale og pædagoger frem mod 2015. Antallet af sygeplejersker kan stige lidt frem mod 2010, men ikke derefter, medmindre fx optaget på uddannelserne øges. Derimod er der udsigt til, at der kan blive færre folkeskolelærere, medmindre fx tilbagetrækningsalderen for lærere stiger.

Den fremskrevne udvikling i de forskellige faggruppers antal kan sammenholdes med mulige scenarier for efterspørgslen. Både efterspørgsels- og udbudssiden er forbundet med usikkerhed, og resultaterne afhænger af de antagelser, der gøres. Udbuddet af arbejdskraft inden for et givet fag påvirkes løbende af fx unges uddannelsesvalg, karriereskift ind og ud af faget og ældres tilbagetrækning, mens efterspørgslen påvirkes af fx ændringer i behov, ændret arbejdsdeling mellem faggrupper, teknologisk udvikling, arbejdstilrettelæggelse og effektiv arbejdstid.

Hvis efterspørgslen efter medarbejdere udvikler sig i takt med den demografiske udvikling (fx antal ældre for plejepersonale, og antal børn i forskellige aldersgrupper for pædagoger og lærere) peger fremskrivningerne på, at der vil være et nogenlunde uændret antal læger og plejepersonale i forhold til brugergrundlaget (dvs. antal patienter mv.). Under de antagelser kan antallet af pædagoger vokse hurtigere end antallet af børn i daginstitutioner.

For skolelærere og sygeplejersker peger disse fremskrivningsprincipper på behov for øget rekruttering til offentlig beskæftigelse, reduktion i frafaldet i uddannelserne, bedre fastholdelse på arbejdsmarkedet eller andre tilpasninger.

Et uændret antal skolelærere i forhold til antal børn i skolealderen kan fx modgås ved en øget årlig rekruttering på 6-700 personer (20 pct.) og en stigning i tilbagetrækningsalderen på godt 1 år. En reduktion i antallet af afbrudte studieforløb med en tredjedel vil øge tilgangen til arbejdsmarkedet med godt 500 personer. En stigning i den gennemsnitlige undervisningstid på ca. 30 minutter om ugen (ca. 3 pct.) vil modgå en tredjedel af udfordringen. En stigning i den gennemsnitlige undervisningstid på 15 minutter om ugen ville nogenlunde svare til, at undervisningstiden i de kommuner, der i dag ligger lavest, løftes op på det nuværende gennemsnit.

Et uændret antal sygeplejersker i forhold til den beregnede demografiske efterspørgsel kan fx modgås ved en øget årlig rekruttering til offentlig beskæftigelse på 6-700 personer (ca. 20 pct.). En halvering i antallet af afbrudte studieforløb vil øge tilgangen til arbejdsmarkedet med ca. 400 personer. En stigning i den gennemsnitlige ansættelseslængde på ca. 1 år vil modgå halvdelen af udfordringen, mens en stigning i den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder for 50-årige på 1 år vil modsvare ca. en fjerdedel af udfordringen. Flere udenlandske sygeplejersker vil også kunne modgå en del af udfordringen. Udenlandske sygeplejersker udgør i dag ca. 2 pct. af alle sygeplejersker i arbejdsstyrken.

I de senere år er beskæftigelsen for læger og plejepersonale steget hurtigere end det demografiske træk. Hvis der beregningsteknisk indregnes en vækst i beskæftigelsen på 1 pct. om året frem mod 2015, peger fremskrivningen på, at der fx kan være behov for en stigning i den årlige rekruttering på 100 læger (10 pct.) og 3-400 social- og sundhedsassistenter og -hjælpere (4-5 pct.).

Alternativt vil en stigning i den gennemsnitlige ansættelseslængde for læger på 1 år modgå den indregnede vækst i efterspørgslen efter læger. Rekruttering af udenlandske læger kan også bidrage til at modgå udfordringen. I perioden 1994-2004 blev andelen af læger med udenlandsk statsborgerskab mere end fordoblet (til knap 6 pct. af det samlede antal læger), og der er flere steder sat initiativer i gang for at rekruttere læger fra udlandet.

Hvis der beregningsteknisk forudsættes en stigning i beskæftigelsen på 1 pct. om året frem mod 2015 skal den årlige rekruttering af plejepersonale som nævnt stige med 3-400 personer, svarende til 4-5 pct. Alternativt vil en stigning i den gennemsnitlige ansættelseslængde på 1 år kunne modgå den beregnede udfordring. Øget effektiv arbejdstid – fx i form af lavere sygefravær eller øget tid anvendt ude hos brugerne inden for hjemmeplejen – vil også kunne reducere udfordringen. Fx vil en reduktion i det gennemsnitlige sygefravær med 2 dage reducere udfordringen med en fjerdedel.

Som nævnt skal de mekaniske fremskrivninger tages med betydelige forbehold. De kan pege på en mulig retning i rekrutteringsopgaven, men de konkrete størrelsesordner kan ikke forudses med særlig præcision.

Fodnoter

^[1] Beregningen tager udgangspunkt i, at de tilgangs- og afgangsmønstre for offentligt ansatte, der kunne konstateres i 2000-2004 (fordelt på alder og køn) vil være uændrede fremover. Opgørelsen er rent mekanisk og tager ikke højde for, at fx tilbagetrækning og uddannelsesvalg samt jobmuligheder i den private sektor varierer over tid og let kan afvige fra det forudsatte. Størrelsesordenen af en given fremskreven ubalance er usikker og afhænger bl.a. af, hvilket år fremskrivningen tager udgangspunkt i, og hvor langt frem beregningen foretages.